República de Colombia

 

 

 

 

 

Corte Suprema de Justicia

 

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ

Magistrado ponente

SL10507-2014

Radicación n.°46702

Acta 28

Bogotá, D. C., seis (06) de agosto de dos mil catorce (2014).

Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por JOSÉ MARDOQUEO RINCÓN RODRÍGUEZ, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 24 de marzo de 2010, en el proceso que instauró contra BAVARIA S.A.

ANTECEDENTES

El recurrente llamó a juicio a BAVARIA S.A., con el fin de que se ordene el reintegro del trabajador al mismo cargo que tenía al momento de su despido; que, una vez ordenado el reintegro, se le paguen los salarios y prestaciones correspondientes; subsidiariamente, reclama el pago de la pensión vitalicia de jubilación que le corresponda a su favor y demás pretensiones asistenciales.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que fue vinculado a la demandada mediante contrato de trabajo a término indefinido; laboró durante 20 años de servicios continuos; que la empresa le terminó el contrato supuestamente con justa causa, pero que esta no se había dado; que, no obstante haberle terminado el contrato así, el empleador lo conminó para que suscribiera carta de renuncia que se la elaboró y se la puso de presente; que ante la presión ejercida por el empleador, él suscribió acta de conciliación el 8 de agosto de 2002; que la indemnización correspondiente ofrecida le fue cancelada, sin embargo considera que esto no es óbice para que ahora él demande las pretensiones antes enunciadas, al tener en cuenta los derechos ciertos e indiscutibles que son irrenunciables, inclusive los de orden convencional.

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, los negó, y agregó que la empresa había despedido al actor con justa causa, pero que este le había solicitado reconsiderar su decisión y tener la oportunidad de acogerse a un plan de retiro, ante lo cual la empresa, luego de analizar la situación, accedió a la petición del trabajador y, en consecuencia, se formalizó el acuerdo en una conciliación que hizo tránsito a cosa juzgada.  Sostuvo que el actor siempre estuvo afiliado al sistema de seguridad social y que no había causado pensión alguna a cargo de la empresa.

En su defensa propuso las excepciones de cosa juzgada, prescripción, inexistencia del derecho pensional y buena fe.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 13 de julio de 2007 (fls.334 y ss), absolvió a la demandada de todas las pretensiones.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo del 24 de marzo de 2010, confirmó en su integridad la decisión del a quo.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el tribunal consideró como fundamento de su decisión, en primer lugar, que, a fls. 21 y 22 del expediente, obraba prueba de la conciliación celebrada entre las partes el 8 de agosto de 2002, a petición del trabajador a la empresa de que reconsiderara su decisión inicial de despedirlo con fundamento en una justa causa, para que, en su lugar, le aceptara la renuncia que desde ese mismo instante presentaba con la intención de conciliar los aspectos relacionados con su retiro del servicio.   Que la mencionada conciliación en efecto fue celebrada, donde las partes acordaron dar por terminado el contrato de trabajo por mutuo consentimiento y, en consecuencia, la empresa le reconoció una suma conciliatoria en la que se incluía cualquier eventual derecho o beneficio que pudiere surgir en razón del vínculo que las unió.

Tras lo anterior,  el ad quem determinó que el reintegro solicitado implicaba per se la declaración de la ineficacia de la citada acta de conciliación, para que se dejara sin efectos la terminación del contrato y mantener sin solución de continuidad la relación de trabajo.  

Seguidamente, consideró oportuno referirse a la fundamentación de la conciliación regulada en el artículo 19 del CPT y SS y sobre su naturaleza, validez y efectos de cosa juzgada hizo suyas las consideraciones contenidas en la sentencia CSJ SL 4 de mar. de 1994, no. 6283.

Luego consideró que nada le impedía al trabajador y empleador acordar, de manera libre y voluntaria, finiquitar el contrato de trabajo por mutuo consentimiento, toda vez que es una forma autorizada por la ley, así esa decisión esté motivada en algún tipo de contraprestación que el último le ofrece al primero, porque tal ofrecimiento tampoco resulta ilegal, en la medida en que quien finalmente decide si lo acepta o no es el trabajador, a través de su manifestación  de dar por terminado el contrato de trabajo, lo que, sostiene, constituye un acuerdo de voluntades cuyo fin es dar por terminada la relación laboral que los ata.

Consideró que, determinada la validez de la conciliación, le correspondía precisar que los efectos de cosa juzgada solamente se producen cuando el acuerdo no está afectado por un vicio del consentimiento que lo invalide, y, por tal razón, la jurisprudencia ha aceptado la posibilidad de revisar en juicio estas conciliaciones, y que, para que opere la ineficacia o nulidad del acta se requiere que la actividad probatoria de quien pretenda dicha declaración conduzca a concluir indubitablemente que, en la celebración del mencionado acto, sobrevinieron vicios del consentimiento que condujeron a una renuncia por parte del trabajador a derechos ciertos e indiscutibles o, subsidiariamente, que se evidencie un objeto o causa ilícita como motivación para su realización, ya que solo con la demostración de estos elementos, resulta viable anular aquella manifestación de voluntad de las partes.  Tras lo anterior concluyó:

… una vez confrontado el acervo probatorio, resulta claro que las declaraciones de parte y los documentos recaudados no acreditan el advenimiento de ninguna de las causales anteriores; en cuanto no muestran el despliegue de conducta alguna por parte de la demandada respecto de la cual se pueda concluir que afectó la libre elección del trabajador y lo obligó o indujo a acogerse a la oferta de retiro.  Es así, que los documentos e interrogatorios de parte claramente confirman que optó por la reconsideración de su despido con la intención de dejar abierta la posibilidad de una conciliación, junto con el incentivo económico que representaba el hecho de retirarse voluntariamente de la empresa.   

De manera que sin observarse vicios del consentimiento en el acto de terminación y recayendo este sobre objeto y causa lícita por tratarse de derechos inciertos y discutibles los sometidos a la conciliación de las partes, debe predicarse de ella una inmutabilidad y firmeza que no puede ser alterada…

Sobre la pensión de jubilación reclamada, se remitió a las cláusulas 51 y 52 de la convención y determinó que estas pensiones tenían un requisito común consistente en  el despido o retiro sin justa causa.

En concordancia con lo antes resuelto, anotó que la inmutabilidad de la conciliación antes establecida conducía a que la terminación del contrato de trabajo del actor por mutuo acuerdo producía plenos efectos frente a ellas; por tanto, el despido alegado por el actor era inexistente y, entonces, faltaba un requisito para la pensión solicitada.  En consecuencia confirmó lo decidido por el a quo al respecto.

RECURSO DE CASACIÓN

Interpuesto por la parte actora, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

Pretende el recurrente que la Corte case totalmente la Sentencia del H. Tribunal en cuanto «en grado de consulta, confirmó íntegramente la sentencia consultada, y sin costas en dicha instancia».  Para que, en sede de instancia, se revoque la sentencia de primera instancia y, en su lugar, se condene a la encartada, conforme a las pretensiones principales y subsidiarias de la demanda instaurada.

Con el citado propósito propuso un solo cargo que fue objeto de réplica.

ÚNICO CARGO

Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea del artículo 61 literal b) del C. S. del T., en relación con los artículos 9°, 11, 13, 16,22,23,24,37,39,57,59,61,62,64,89, 127, 142, 143, 145 y 146.

DEMOSTRACIÓN DEL CARGO:

Para la censura, la desvinculación del trabajador por parte del empleador demandado es ilegal, y, por tanto, estima que el  tribunal superior incurrió en el quebrantamiento normativo acotado, pues, según su dicho, parte de una premisa errada, en el entendido de considerar  que, al presentarse ulteriormente la solicitud del trabajador que se reconsiderara la eventualidad de su despido, lo que condujo a un acuerdo entre dichas partes, significa por sí solo que dicha desvinculación, de contera, se  dio por mutuo acuerdo de las partes, sin tener en cuenta precisamente que la consecuencia de ello, no es otra que aquella que produjo necesariamente la informada solicitud elevada por el actor; es decir que la razón que conduce a dicho evento, no es otra que la propuesta por el empleador demandado y en cuanto su intención no era otra sino la de dar por terminada la relación laboral, manifiesta la censura.

Sostiene que la razón válida de desvinculación del trabajador no fue otra que la intención del empleador en dar por terminado el contrato de trabajo. La consecuencia posterior, no puede, en su criterio, ser la razón válida de la terminación de dicha relación laboral contractual, en el entendido de que la causa que produjo tal acuerdo entre las partes no es otra distinta y diferente de la intención manifiesta y así aceptada en el plenario de que la encartada quería prescindir de los servicios del trabajador hoy demandante, de tal suerte que dicha pretensión no se podía variar por el acuerdo a que llegan las partes, pues es evidente, por decir lo menos, con todo respeto, que tal evento está supeditado y circunscrito a un hecho cierto y veraz que no es otro que la intención del susodicho empleador para dar por terminada la relación laboral contractual ocurrida entre las partes.

Por tal motivo, dice que insiste y persiste en que la intención manifiesta del demandado no era otra distinta que la de dar por terminado el contrato de trabajo, por lo cual, su acuerdo ulterior, como ya se dijo, no desdibuja o puede borrar de un plumazo la intención manifiesta e intencionada de culminar o terminar el referido contrato de trabajo, de manera unilateral; por ello, la desvinculación es ilegal, pues no puede existir mutuo acuerdo, cuando al menos una de las partes, en su consentimiento, se encuentra constreñida u obligada a proceder conforme, pues de antemano ha conocido la intención manifiesta de quien tiene la potestad de proceder primeramente en la forma y términos en que lo hizo; no obstante, dice, el tribunal superior arriba al equívoco endilgado en el presente cargo, pues parte de la premisa errada de considerar que existió mutuo acuerdo en la terminación del indicado contrato de trabajo, sin estimar y valorar que, previamente a tal evento que por demás nunca ha sido desconocido por la parte actora, el patrono demandado manifestó y así se lo hizo saber a su trabajador -el actor- la decisión de terminar de manera unilateral  la tantas veces enunciada relación laboral contractual. Por ello, no se puede variar la intención patronal que no era otra que desvincular a su trabajador y de la manera y en los términos en que previamente se lo hizo así conocer.

Refiere a que se ha dicho, en forma por demás reiterada, que la renuncia del trabajador no solo debe ser espontánea sino que, además, debe estar libre de todo apremio manifiesto de su empleador en que así se proceda; de tal suerte que en este mismo sentido se debe considerar que el mutuo acuerdo entre las partes debe estar libre de cualquier presión que se ejerza por parte de dicho patrono, por suerte que, si como acontece en el presente asunto, ello no se da, de lógica es concluir que la terminación del contrato de trabajo es ilegal, pues debe partirse de la base de que al trabajador se le conminó a que procediese a solicitar y procurar un acuerdo que dijese, inclusive como así aconteció, que era su intención, y por mutuo acuerdo con el patrono, de terminar dicha relación laboral. Se encuentra viciado, si así se puede decir, manifiesta la censura, el consentimiento del trabajador en el acuerdo suscrito, pues no podría afirmarse, como se ha hecho, que ello obedeció a un manifiesto interés del trabajador en que se procediese conforme, cuando es evidente que, antemano a tal hecho, era conocedor pleno y absoluto de la intención del empleador en dar por terminada su vinculación laboral.

Al trabajador demandante, agrega, no le quedó camino diferente a aceptar y por qué no, a solicitar, como así lo hizo, el pregonado y tantas veces enunciado acuerdo que se suscribe por su parte.

Considera que la intención patronal debe ser valorada y considerada en el contexto que corresponde, esto es, en que su intención no era otra que dar por terminada una relación laboral que hasta entonces existía con el trabajador hoy demandante y que la consecuencia previsible, si se quiere, era esa, precisamente obtener el consentimiento del trabajador, pues, estima, al patrono no le  importaba sino la terminación del contrato de trabajo. Terminación ésta, dice, que no puede ser sino estimada como ilegal, partiendo de la base de que su intención manifiesta [la del empleador] era la de que el trabajador no formara ya parte de su nómina; por ello, insiste en que mal puede entonces llegarse a la simple conclusión llana de que entre patrono y trabajador se convino en la terminación, cuando ello estaba antecedido por el interés real y veraz de que el empleador ya no quería contar más con sus servicios.

Un inteligente y considerado análisis de la norma en cita, concluye la censura, no puede arrojar nada distinto que estimar que lo que aconteciere previamente a la situación presentada, es motivo más que suficiente para alterar el criterio mismo en el entendido de que el mentado acuerdo entre las partes no obedece a nada diferente a que la causa de tal evento no puede ser valorada como lo hace el tribunal superior, radicando aquí el quebrantamiento normativo acotado, pues es evidente que existe una coerción, que hace precisamente alterar esa intención libre y espontánea del trabajador, al consentir en la terminación acordada de su relación laboral contractual.

Es que al trabajador, prosigue el recurrente, se le obliga, se le conmina a que proceda conforme; por ello, repite, un correcto entendimiento y comprensión de la norma en cuestión, no puede ser otra que el acuerdo suscrito y del cual informó la misma parte actora, es ilegal, en el entendido o bajo la condición de estar precisamente forzado uno de los actores, que para este evento lo es el trabajador, a aceptar cualquier evento ante la circunstancia particular y especial de estar ya preavisado, si se le permite el término, de la intención patronal de no querer contar más ya con sus servicios. El juez colegiado no puede abstraerse de ésta situación particular y especial, y, al hacerlo, como en efecto aconteció, considera que ocasiona o acarrea que él llegue al yerro achacado en el presente cargo.

El empleador demandado, reitera, es el que motiva la decisión del trabajador, por tal razón, considera, no se puede estimar que ésta decisión adoptada por su parte, se encuentra libre de toda presión y que obedece en estricto derecho a una decisión voluntaria y así convenida por el trabajador demandante, pues ello se cae de su propio peso, bajo el entendido precisamente que procura y a través del presente proceso se le reivindique en sus derechos como se enuncia con toda claridad en el libelo demandatorio de la acción judicial procurada ante la autoridad competente; pues sí bien convino en que se le satisficieran las pretensiones acordadas, no menos cierto es que fue debido a la presión ejercida por su patrono, y que, para llegar al tan prenombrado acuerdo, debió aceptar cualquier propuesta que le formulara el susodicho patrono, pues era evidente, por decir lo menos, que el interés de éste no era otro que el desvincularlo, sin importar si ésta desvinculación era o no consentida y, por lo mismo, con justa o injusta causa.

RÉPLICA

Considera la parte replicante que el recurrente incurrió en un yerro insubsanable, pues la modalidad de violación invocada por él supone, de una parte, que los hechos que estructuran el derecho alegado estén plenamente probados en el proceso, y, de otra, que el juzgador aplique las normas pero les dé una inteligencia diferente de la que realmente les corresponde, y además, que se trate de normas cuyo tenor no sea claro, agrega.

Le reprocha al cargo que, de manera antitécnica, se hayan hecho referencias fácticas y probatorias  no susceptibles de ser planteadas en la vía escogida para el ataque.  

Que el recurrente se olvidó de que, en la vía directa, el trabajo de la Corte se limita a hacer una confrontación entre la sentencia y la ley, al margen de cualquier cuestión de hecho o probatoria que, de paso, se deben tener como aceptadas por aquel.  En tanto que, de la lectura del escrito de impugnación, se concluye, sin duda para ella, que la censura discute y no está de acuerdo con los fundamentos de hecho del fallo, ni con la forma en que el tribunal tuvo por probados los hechos.

CONSIDERACIONES

Si bien la demostración del cargo hace alusión a premisas fácticas relacionadas con el motivo de terminación del contrato de trabajo del actor, lo que podría indicar, a primera vista, que la censura no se ciñó a los límites que le impone la acusación por interpretación errónea del artículo 61 literal b) del CST en relación con otras disposiciones legales incluidas en la proposición, la cual fue presentada por él de cara a la sentencia del ad quem, en tanto que, en un cargo formulado por la vía directa, no podía solicitar a la Sala la revisión de la valoración probatoria realizada por el ad quem, y, en consecuencia, se debería desestimar el cargo, como lo sugiere la replicante, un examen detenido del mismo conduce a entender por la Sala que la inconformidad de la censura no se contrae en sí a los supuestos fácticos establecidos por el ad quem, sino a las consecuencias jurídicas aplicadas a estos, en el sentido de que el juez de alzada concluyó que el contrato de trabajo del actor terminó por mutuo acuerdo elevado a conciliación el 8 de agosto de 2002, la cual consideró válida, no obstante que la empresa, previamente a la celebración de dicho acto, le había terminado el contrato de trabajo por una presunta justa causa.  De tal manera que, sobre la base  del citado entendido, el presente cargo sí se puede examinar desde la perspectiva de lo jurídico.

En ese orden se tiene que está al margen de la controversia en el presente estadio procesal que i) las partes celebraron una conciliación el 8 de agosto de 2002, con el fin de dirimir aspectos relacionados con la terminación del contrato, donde las partes acordaron la terminación del contrato por mutuo consentimiento y la empresa le reconoció al trabajador una bonificación; ii) que la citada conciliación se realizó a petición del trabajador, exenta de vicios del consentimiento, en vista de que la empresa previamente le había terminado su contrato de trabajo alegando una justa causa (8 de junio de 2002); iii) que el actor propuso, sin vicios del consentimiento, celebrar la conciliación a condición de que la empresa reconsiderara su decisión de despedirlo con justa causa, para que, en su lugar, le aceptara la renuncia que desde ese mismo instante presentó con la intención de conciliar los aspectos relacionados con su retiro del servicio a cambio del pago de una suma de dinero, según el plan de retiro de la empresa.

 De cara a la situación fáctica citada, el ad quem estimó que nada les impedía al trabajador y empleador acordar, de manera libre y voluntaria, finiquitar el contrato de trabajo, toda vez que es una forma autorizada por la ley, así esa decisión estuviera motivada en algún tipo de contraprestación que el último le ofreciera al primero, porque tal ofrecimiento tampoco resultaba ilegal, en la medida en que quien finalmente decidía si lo aceptaba o no era el trabajador, a través de su declaración de dar por terminado el contrato de trabajo, lo que, para el tribunal, constituye un acuerdo de voluntades cuyo fin era dar por terminada la relación laboral que los unía.

 Es decir que, para el juez de segundo grado, el hecho de que la empresa le hubiera terminado previamente al trabajador el contrato con una supuesta justa causa no constituía un impedimento para que, posteriormente, las partes decidieran terminar la relación de mutuo acuerdo, así la manifestación de la voluntad del trabajador estuviera motivada en el ofrecimiento de una contraprestación por parte del empleador, como quiera que tal ofrecimiento no era ilegal en la medida en que quien finalmente tomaba la decisión de aceptarlo o no era el trabajador.

En vista de que no vio impedimento alguno para celebrar dicho acuerdo de terminación del contrato por mutuo disenso, concluyó que, al no haberse tampoco probado, a su juicio, vicios del consentimiento en el acto de terminación y al haber recaído este sobre objeto y causa lícita por tratarse de derechos inciertos y discutibles los sometidos a la conciliación, predicó de la citada conciliación una inmutabilidad y firmeza que no podía ser alterada en instancia.

  

La censura refuta el razonamiento del ad quem, por  considerar, en síntesis, que el mutuo acuerdo previsto como modo de terminación del contrato en el artículo 61 literal b) excluye la posibilidad de que este se dé cuando la empresa ya ha tomado la decisión de terminar el contrato de trabajo con justa causa.  Por tanto, en su entender, terminado el contrato de trabajo por decisión motivada del empleador, no es posible que las partes celebren un acuerdo posterior donde convengan que el contrato de trabajo termina por mutuo disenso, porque, estima, que, en este caso, la decisión del trabajador se encuentra viciada, en razón a que está forzado a aceptar cualquier propuesta, por estar preavisado de la intención del empleador de no querer contar más con sus servicios.  

Para resolver el problema planteado por la censura, le corresponde a la Sala abordar, en primer lugar, si el ad quem se equivocó al estimar que las partes no tenían impedimento alguno para convenir que el contrato terminaba por mutuo acuerdo, no obstante que la empresa ya había tomado la decisión de finalizar el vínculo con justa causa.

Es bien sabido que la autonomía de la voluntad de las partes de un contrato de trabajo y su poder de disposición no son absolutos, sino que están expresamente limitados por el legislador, en los términos de los artículos 1–, 1– y 1– del CST,  en desarrollo de los principios fundamentales establecidos en el artículo 53 constitucional denominados «irrenunciabilidad a los beneficios mínimos laborales» y «facultad para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles».

De tal manera que los contratantes de la relación laboral subordinada deben respetar las disposiciones contenidas en el ordenamiento jurídico laboral, las cuales constituyen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor del trabajador, y tener en cuenta que, por su carácter de orden público, los derechos y prerrogativas en ellas contenidas son irrenunciables, por tanto i) no produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca ese mínimo, y ii) se considera válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando verse sobre derechos ciertos e indiscutibles.

En este orden, el artículo 6    de la Ley 446 de 1998 establece, como regla general, que son conciliables todos los asuntos susceptibles de transacción, desistimiento y aquellos que expresamente determine la ley, de donde también se desprende que, iii) en materia laboral, son conciliables los asuntos que versen sobre derechos inciertos y discutibles.

Precisado lo anterior, se tiene que, en el caso del sublite, al haberse producido, primeramente, el despido del trabajador  motivado en una supuesta justa causa invocada por la empresa, la situación creada para aquel era la de incertidumbre frente al derecho a reclamar a consecuencia del despido sufrido, ya fuera el reintegro o la indemnización por despido (que son las pretensiones de la demanda y es lo que podría proceder según el ordenamiento jurídico colombiano, artículo 64 del CST con sus distintas modificaciones o la convención), en tanto que la demandada atendió lo previsto en el Parágraf– del artículo 62 del CST. Es decir, el  reconocimiento del posible reintegro o la indemnización a favor del trabajador iba a depender, en principio, de que judicialmente la empresa no demostrase la justa causa invocada en la carta de retiro.

Así pues, aprecia la Sala que, con el hecho cumplido del despido motivado, el actor no tenía el derecho cierto e indiscutible al pago de una indemnización y menos al reintegro a su puesto su trabajo.  Por su parte, el empleador, en ejercicio del poder de subordinación, bien podía desistir de hacer uso de la justa causa que, a su juicio, se dio.

En otras palabras, desde un principio la situación fáctica presentada entre las partes (cuya ocurrencia siempre fue aceptada por ellas, cual es el despido motivado) no generaba derechos irrenunciables para el trabajador, lo que hacía posible buscar fórmulas de arreglo que facilitaran la avenencia para arribar a un acuerdo y celebrar la conciliación sobre derechos dudosos.   

Conviene aclarar que no se pueden conciliar hechos para quitarle la certidumbre a los derechos del trabajador y  así volverlos conciliables, pues esto haría nugatoria la protección a los derechos mínimos del trabajador; sino que el objeto de la conciliación solo ha de versar sobre los derechos inciertos y discutibles de acuerdo como se dieron originalmente los hechos.   

Por tanto, nada impedía a las partes, como lo dijo el ad quem, en virtud de su autonomía de la voluntad y de su poder de disposición (dado que no había limitaciones en este caso como se acabó de ver), resolver directamente la discrepancia sobre los derechos inciertos derivados del modo de terminación del contrato de trabajo, mediante el uso del mecanismo de solución de conflictos consistente en la conciliación.

Como lo tiene asentado la doctrina, y concuerda con el artículo 65 de la Ley 446 de 1998 precitado, la conciliación implica siempre una solución persuasiva del conflicto, donde las partes logran la avenencia a través de distintos medios negociales, como pueden ser la transacción (concesiones mutuas), la renuncia o desistimiento y el allanamiento (concesión de una sola parte). Y su validez y eficacia dependerá del concurso del libre consentimiento de ambas partes y de su capacidad para llevar a cabo actos disposición.

Nótese que, en este caso, en el acto conciliatorio se hicieron concesiones mutuas, pues la empresa cedió en no hacer uso de la supuesta justa causa, aceptar la renuncia del trabajador y reconocerle una bonificación, y el trabajador, en obviar el despido para solicitar que le aceptasen la renuncia al cargo a cambio de una bonificación de retiro.

De lo anterior se sigue que la conciliación no desconoció derechos ciertos e indiscutibles del trabajador, como lo dijo el ad quem; ni tampoco se observa, de los supuestos fácticos establecidos por el ad quem, que esta hubiese sido resultado de actos de presión o de fuerza que el empleador hubiese ejercido sobre la voluntad del trabajador.  

Así pues, tampoco se equivocó el ad quem al considerar que el acto de conciliación fue válido porque no tuvo objeto o causa ilícita, ni el  consentimiento estuvo viciado.

Desde el punto de vista jurídico, por el hecho de que el empleador hubiese tomado la decisión de despedir al trabajador motivado en una supuesta justa causa, no significa, per se,  o se presuma, que este proceder constituya un acto de presión frente a la decisión del trabajador y vicie su manifestación de voluntad de renunciar, tal y como lo sostiene el recurrente; toda vez que, frente a la situación fáctica determinada por el ad quem, se puede ver que el trabajador tuvo la oportunidad de sopesar qué le convenía más, si solicitar que le aceptaran  la renuncia al cargo para que le fuera pagada una bonificación de mayor valor a la indemnización legal, o si iniciaba el proceso de reclamación de los derechos que supuestamente le fueron desconocidos con el despido que para él era injusto, con la incertidumbre del resultado de la decisión judicial.

     

Por otra parte, tampoco se puede entender que el verdadero motivo de terminación del contrato, en este caso, fue la intención del empleador de terminar la relación laboral y no el mutuo acuerdo, como lo sostiene el recurrente, por cuanto, independientemente de la decisión ya tomada por el empleador de despedir al actor con base en una justa causa, bien podían las partes, en aras de solucionar la controversia,  lograr una avenencia sobre los derechos dudosos del trabajador derivados del modo de terminación del contrato y arribar a la fórmula de consenso de que este terminó por mutuo acuerdo, pues el artículo 61 literal b) no exige más sino el mutuo acuerdo, sin importar de quién fue la iniciativa, eso sí bajo el supuesto indispensable de que las manifestaciones de voluntad estén exentas de vicios, como en efecto sucedió, se itera, según lo establecido por el juez de alzada.

Ya esta Corte se había manifestado frente a la posibilidad de las partes de cambiar la decisión de despido por la de terminación de mutuo acuerdo, en la sentencia CSJ SL 4 de jul. de 2002, no. 18299.  En dicha oportunidad, adoctrinó lo siguiente:

Al margen de todo lo dicho estima la Sala pertinente precisar por vía de doctrina que en la vida del derecho las manifestaciones de voluntad de los particulares en principio son revocables, a menos que la ley expresamente lo prohíba o que dadas las circunstancias concretas ello sea improcedente. Específicamente en el campo laboral los cambios de decisión de un trabajador o sus nuevas manifestaciones de voluntad son legalmente admisibles si son oportunos y si con ellos no se quebrantan los derechos mínimos, los irrenunciables y en general los que le discierne la legislación laboral. Es así como una vez presentada una renuncia puede el dimitente retractarse de ella si no le ha sido aceptada, con mayor razón si el contrato de trabajo se halla en plena vigencia.

De análoga manera, el despido del empleador no es por sí solo signo de coacción ni de ejercicio indebido de sus atribuciones  que enerve la posibilidad de que el trabajador llegue a un avenimiento posterior con su patrono, ya bien para evitar un proceso ulterior o por cualquier circunstancia que lo favorezca o que consulte de modo plausible su fuero interno,  siempre que la manifestación de voluntad del trabajador sea inequívoca, obedezca a su determinación libérrima, exenta de fuerza o de presiones.

Si conforme al numeral sexto del artículo 6º de la Ley 50 de 1990, después de un despido injustificado no hay lugar al pago de indemnizaciones legales si las partes acuerdan restablecer el contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones que lo regían al momento de su ruptura, esa misma lógica impera cuando, después de notificado un despido y hallándose el contrato aún vigente las partes convienen libremente como forma de terminación del contrato el mutuo acuerdo, a fortiori si está acompañado del reconocimiento al empleado de una bonificación igual o superior a las indemnizaciones legales a que tendría derecho en caso de despido injustificado. Naturalmente, si la dimisión del trabajador no ha sido libre ni voluntaria sino fruto de maniobras patronales fraudulentas o indebidas, o de circunstancias legalmente inadmisibles, diferentes del simple despido, tal comportamiento censurable de ninguna manera está prohijado por el derecho... (Se destaca en la presente sentencia)

No está demás precisar que si bien en el citado precedente esta Corte consideró que era posible «…después de notificado un despido y hallándose el contrato aún vigente las partes convienen libremente como forma de terminación del contrato el mutuo acuerdo, a fortiori si está acompañado del reconocimiento al empleado de una bonificación igual o superior a las indemnizaciones legales a que tendría derecho en caso de despido injustificado»,   con base en una interpretación sistemática y lógica de lo dispuesto en el numeral 6º del artículo 6º de la Ley 50 de 1990 que fue derogado por la Ley 789 del 27 de diciembre de 2002, su derogatoria no impide traer a colación el citado razonamiento, como quiera que basta ver que tal disposición estaba vigente para cuando se dio la terminación del contrato de trabajo, 8 de junio de 2002.

Por demás,  aun cuando en el presente caso el consenso se dio después de la terminación del contrato por despido injusto motivado, el basamento  del citado precedente para descartar la ilegalidad del acto por vicio del consentimiento del trabajador en estos casos y estimar posible el cambio de decisión sigue siendo pertinente, en razón a que, en arreglo a la forma como sucedieron los hechos, no surgieron derechos ciertos e indiscutibles a favor del trabajador como se expuso atrás; por tanto el trabajador podía disponer de los derechos dudosos; en consecuencia, la discrepancia podía ser objeto de transacción y, por ende, conciliable.

Además que no se puede presumir presión de parte del empleador en la voluntad del trabajador de llevar a cabo la conciliación, por haber hecho, aquel, uso inicialmente de la facultad legal de despedir con justa causa, como lo sostiene el recurrente, pues eso sería negar la capacidad de discernimiento del trabajador, desconociendo así su dignidad humana, y cerraría cualquier posibilidad de solucionar la controversia vía autocomposición de las partes.

Si bien el ordenamiento jurídico laboral es garantista para el trabajador en razón a que se considera la parte débil de la relación, a causa del poder subordinante del empleador propio del contrato de trabajo, también lo es que aquel le pone límites a ese poder al sobreponerle el honor, la dignidad y los derechos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales sobre derechos humanos vigentes en el país, artículo 23 del CST.  

En ese orden, la protección al trabajador reconoce también el respeto a su capacidad de tomar las decisiones que, a su juicio, mejor le convengan, sobre la base de la irrenunciabilidad de los derechos mínimos concedidos en la ley laboral.

Refuerza lo anterior, lo dicho por esta Corte en sentencia CSJ SL 3 de oct. de 1995, no.7712:

Partiendo del supuesto de ser el contrato de trabajo un acuerdo de voluntades, y de que el trabajador como sujeto de derecho tiene capacidad para celebrarlo e igualmente para terminarlo, ni su celebración ni su terminación puede ser entendida como un acto en el cual él es mirado como un objeto que pasivamente se somete a las decisiones de aquél con quien contrata.  La dignidad que  como ser humano tiene el trabajador obliga a rechazar cualquier concepción doctrinaria que dé base para concluir que el trabajador no está en condiciones de deliberar en un momento dado si le conviene o no permanecer bajo un determinado vínculo contractual, y mucho menos que tiene la obligación de aceptar cualquier propuesta, por bien intencionada que ella sea, de su patrono, y que no le es lícito discutirla o proponer fórmulas de acuerdo diferentes, bien sea para seguir trabajando o para dejar de hacerlo y terminar por mutuo consentimiento el contrato.

Lo acabado de decir no significa que, en un caso determinado semejante al del sublite, no puedan darse vicios del consentimiento del trabajador, solo que, para efectos de darlos por acreditados, no basta con que se pruebe la decisión previa del empleador de despido con justa causa, sino que es menester aportar otros elementos de juicio sustentados en pruebas que, conforme a la sana crítica del juzgador, lo convenzan de que estos se presentaron.

En consecuencia, el cargo no prospera.

Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la parte recurrente dado que hubo réplica.

DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 24 de marzo de 2010, en el proceso que instauró JOSÉ MARDOQUEO RINCÓN RODRÍGUEZ contra BAVARIA S.A.

Costas como se dijo en la parte motiva.

Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.

RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO

Presidente de Sala

JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ

ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN

CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO

GUSTAVO HERNANDO LÓPEZ ALGARRA

LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS

CARLOS ERNESTO MOLINA MONSALVE

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