DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA

Magistrada ponente

SL2089-2020

Radicación n.°76676

Acta 21

Estudiado, discutido y aprobado en sala virtual

Bogotá, D. C., diecisiete (17) de junio de dos mil veinte (2020).

La Corte decide el recurso de casación interpuesto por WILLIAM SANTIAGO GÓMEZ SARMIENTO contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 24 de agosto de 2016 en el proceso ordinario laboral que instauró contra TRANSMASIVO S.A.

Se reconoce personería adjetiva al doctor Juan Carlos Pineda Arias, con tarjeta profesional n.° 297.261 del Consejo Superior de la Judicatura, como apoderado judicial de la demandada Transmasivo S.A., conforme al poder que obra a folio 24 del cuaderno de la Corte.

ANTECEDENTES

William Santiago Gómez Sarmiento, promovió demanda ordinaria laboral para que se declare que la terminación de su contrato de trabajo es ilegal, porque no se configura la justa causa alegada y porque estaba amparado por fuero circunstancial. Por tal motivo, solicitó condenar a la empresa demandada a reintegrarlo al cargo que desempeñaba al momento del despido o a uno mejor, así como al pago de los salarios, prestaciones e indemnizaciones causadas y dejadas de pagar desde la terminación del contrato hasta cuando sea efectivamente reintegrado; las indemnizaciones por reparación integral de perjuicios, aportes a seguridad social y las costas del proceso.

Para sustentar estas pretensiones, manifestó que laboró al servicio de la demandada desde el 24 de abril de 2006 en el cargo de operador de bus articulado (conductor) y que fue despedido el 26 de noviembre 2013. La empresa adujo la supuesta violación grave de las obligaciones como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo. Según Transmasivo S.A., incumplió sus obligaciones relativas a la atención de las normas del sistema Transmilenio y del manual de operaciones, así como las normas de tránsito, límites de velocidad y hábitos seguros en la conducción de vehículos.

Afirmó que la accionada le endilgó haber estado utilizando audífonos el 11 de octubre de 2013, mientras operaba el móvil S096 y transitaba por la estación Niza Calle 127. Por tal motivo fue citado a diligencia de descargos, oportunidad en la cual rechazo todas las imputaciones que se le hicieron, pues, en realidad obedece a un acto de retaliación sindical. Explicó que estuvo vinculado a la organización Ugetrans desde el 27 de noviembre de 2012; que este sindicato presentó un pliego de peticiones el 2 de enero de 2013, por lo que a la fecha de presentación de la demanda existía un conflicto colectivo y se estaba adelantando el Tribunal de Arbitramento Obligatorio.

Al dar respuesta a la demanda, Transmasivo S.A. se opuso a las pretensiones. En relación con los hechos aceptó la fecha de ingreso del actor, el cargo desempeñado, la fecha en que fue despedido, 26 de noviembre de 2013 y la causal endilgada para la dicha terminación, de los demás afirmó que no eran ciertos o no le constaban.

En su defensa explicó que el contrato del actor fue terminado con justa causa pues incurrió en una violación grave de las obligaciones contractuales, de los deberes previstos en el reglamento interno y en el manual de operaciones. Esto como quiera que usar dispositivos electrónicos como unos audífonos, constituye una práctica insegura para los operadores de buses articulados. Adicionalmente, en días anteriores había incumplido otras normas, pues se estableció que condujo excediendo el límite de velocidad, bloqueó el cinturón de seguridad, cruzó un semáforo en rojo y salió intempestivamente de la estación Marly sin alertar al otro vehículo M193.

Aclaró que el fuero circunstancial por razón de la existencia de un conflicto colectivo solo ampara a los trabajadores para que no sean despedidos sin justa causa, pero en este caso, si existió tal causal. Propuso las excepciones denominadas «justa causa imputable al trabajador: violación grave de las obligaciones contractuales, reglamentarias y normas del sistema Transmilenio»; procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa, imposibilidad de reintegro por despido con justa causa; garantía de libertad sindical por parte de Transmasivo S.A. y comportamiento evidentemente violatorio de la normatividad del servicio público de transporte esencial.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá, mediante sentencia proferida el 23 de julio de 2015, absolvió a la parte demandada e impuso condena en costas al actor.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá, al resolver el recurso de apelación presentado por la parte demandante, mediante sentencia dictada el 24 de agosto de 2016, confirmó la decisión de primer grado y condenó en costas al apelante.

En la decisión impugnada, el Tribunal señaló como problema jurídico, establecer si existió un despido sin justa causa y si se presentó una actitud retaliatoria de la demandada con ocasión a su afiliación a la organización sindical Ugetrans Colombia.

Precisó que los siguientes supuestos fácticos no estaban en discusión: i) la existencia del contrato de trabajo entre las partes desde el 24 de abril de 2006 hasta el 26 de noviembre de 2013, en virtud del cual el actor laboró en el cargo de conductor de bus articulado. Así se aceptó por la demandada al dar respuesta  a la demanda y se deriva de los contratos aportados a folios 55 a 63; ii) que la demandada dio por terminado el contrato de trabajo, alegando para ello una justa causa, tal como se verifica en la carta de folios 72 y 73; iii) que el actor se beneficia del fuero circunstancial con ocasión al conflicto colectivo presentado entre la demandada y la unión general de trabajadores del transporte en Colombia, que finalizó con la suscripción de una convención colectiva el 31 de enero de 2014.

Así las cosas, indicó que como el fuero circunstancial ampara al trabajador para que no sea despedido sin justa causa mientras subsista el conflicto colectivo, resultaba necesario determinar la justeza o no de la terminación de la relación laboral.

Explicó que la demandada motivó el despido, en el incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador derivadas del contrato de trabajo, relativas a la inobservancia de las normas del sistema, del manual de operaciones y de «los hábitos seguros» de conducción del vehículo. Esto, en razón a que el 11 de octubre de 2013, mientras el demandante operaba el móvil SO96 hizo uso de audífonos; además, se adujo que el incumplimiento era reiterado, tal como se evidenciada de los antecedentes disciplinarios por faltas que atentaban contra la seguridad de la operación. En esa medida, la accionada invocó como causal de despido, la contemplada en el numeral 6 del artículo 62 del CST en concordancia con los artículos 58 y 60 del mismo estatuto, el reglamento interno de la empresa, el contrato de trabajo y los manuales de operaciones y funciones del sistema.

En relación con las pruebas relacionadas con la justa causa alegada, el Tribunal resaltó la diligencia de descargos rendida por el trabajador, en la que, de la exhibición de un registro fotográfico, el actor indicó que utilizó los audífonos para informar a la empresa una anomalía del móvil porque no había comunicación con Transmilenio. Sin embargo, indicó que no recordaba si el día de los hechos llamó a la empresa, si las fotografías correspondían a la fecha y hora señalada, o si el 11 de octubre de 2013 reportó alguna falla en el check–list del móvil S096. Destacó que, en esa diligencia, el demandante admitió que conocía que las normas del sistema prohibían el uso de audífonos porque generaban distracción y, por tanto, un accidente por encontrarse en operación (f.° 66 a 69).

Mencionó que en el CD contentivo del video y las fotografías tomadas al actor el 11 de octubre de 2013, se observa que utilizó los audífonos durante la operación del bus articulado, y, además, se aportó el formato de inspección diaria del móvil para la misma fecha (f.° 70 y 71). Refirió que, en el interrogatorio de parte rendido por el demandante, éste aceptó haber sido capacitado por la empresa, que conocía el manual de funciones, pero no la prohibición de portar elementos electrónicos ni su uso mientras estaba conduciendo, que fue llamado a diligencia de descargos en la que aceptó que usaba los audífonos para proteger la presión del oído por encontrarse cerca de la ventanilla y no para escuchar música o hablar por celular y que constituyera un acto inseguro. En esa diligencia agregó que anteriormente fue llamado a descargos por exceder la velocidad y que cuando usó el celular o los audífonos fue para realizar alguna observación o atender llamadas de la empresa.

El Tribunal señaló que los testigos Luz Estela López Ayala y Wilson José Hoyos, compañeros de trabajo, informaron que el actor fue despedido por utilizar audífonos mientras operaba un bus articulado, que la mayoría de los conductores usan manos libres colgados de su cuello o en su oído pero sin utilizarlo; que el señor Gómez Sarmiento se afilió al sindicato en noviembre de 2012 y que durante el conflicto colectivo fueron despedidos varios trabajadores.

De los testimonios de Javier Daza Monsalve y Juan Felipe Álvarez, instructor de operaciones y sicólogo, respectivamente, derivó que en la auditoría practicada se estableció que el actor operó el bus utilizando un equipo electrónico, lo cual estaba prohibido por las normas de la empresa, por ser una práctica insegura; además, explicaron que los operadores no podían comunicarse por celular, y que, en caso de requerirlo, contaban con un radio para reportar novedades. Adujo que estos declarantes explicaron que el área de seguridad realiza auditorías dentro y fuera de los móviles y que para verificar el cumplimiento de las normas se utilizan medios fotográficos o videos; además, refirieron que, aunque el actor afirmó que utilizó el celular para realizar un reporte, de éste no existía registro en la lista de chequeo de novedades del vehículo, y que al presentársele las evidencias fotográficas, éste admitió que usaba manos libres.

Ante lo informado por estas pruebas, el Tribunal concluyó que la demandada cumplió con la carga de acreditar los motivos invocados en  la carta de despido, los cuales son suficientes para configurar la justa causa para terminar el contrato de trabajo, pues quedó plenamente demostrado que usó audífonos durante la operación del móvil SO96 el 11 de octubre de 2013, situación que expresamente se encontraba calificada como una falta grave en el numeral 29 de la cláusula 10 del contrato de trabajo, referida precisamente a la prohibición de usar aparatos electrónicos. Dicha prohibición también estaba prevista en el reglamento interno de trabajo y en los manuales de operación de los buses, como lo admitió el actor.

Explicó que no era posible aplicar el principio de favorabilidad solicitado frente al análisis probatorio cuando se advirtió la contradicción en que incurrió el actor al tratar de justificar el uso de audífonos tanto en la diligencia de descargos como en el interrogatorio de parte; tampoco se podía aceptar su tesis de que no se acreditó que hubiese incurrido en maniobras inseguras o que dañaran o perjudicaran a la empresa. Ante ello, el Tribunal precisó que se demostró el uso de instrumentos electrónicos expresamente prohibidos por la demandada, lo cual constituía una justa causa de despido.

Señaló que el juez de primer grado no interpretó equivocadamente la jurisprudencia relativa a la calificación de la gravedad de la falta. Así, explicó que el numeral 6 del artículo 62 CST establece que el contrato de trabajo se puede terminar por justa causa por cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. En el primer caso, la calificación de la gravedad de la falta le compete al juez del trabajo, y en el segundo, son las partes quienes la definen a través del contrato o el reglamento, tal como se precisó en sentencia CSJ SL 28 ago. 2012 rad. 38855.

Finalmente concluyó que en el proceso no se demostró la conducta retaliatoria que el actor le atribuye a la demandada, con ocasión de su afiliación a la organización sindical, dado que el motivo del despido no fue otro que la justa causa que alegó la empresa.

RECURSO DE CASACIÓN

El recurso fue interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se procede a resolver.

ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

El recurrente pretende que la Corte case la sentencia impugnada, y en sede de instancia, revoque la decisión del a quo.

Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera de casación, los cuales fueron replicados. Inicialmente y por razones metodológicas, la Sala abordará el estudio del cargo tercero (fáctico) y luego, de manera conjunta, los dos primeros cargos, dado que se dirigen por la vía jurídica, persiguen la misma finalidad y su argumentación se complementa.

CARGO TERCERO

Acusa la sentencia del Tribunal, por ser violatoria de la ley sustancial, por la senda indirecta en la modalidad de aplicación indebida del numeral 6 del artículo 62 del CST, así como los artículos 58 y 60 del mismo estatuto laboral.

Indica que el juez de la alzada incurrió en los siguientes errores de hecho:

Dar por demostrada, sin estarlo, la configuración de la justa causa por falta grave frente a sus obligaciones, por parte del trabajador.

No dar por demostrada, estándolo, la existencia de un conflicto colectivo de trabajo que hacía necesaria la protección del trabajador por motivos sindicales.

Señala que estas equivocaciones surgieron a raíz de la «falta de apreciación y apreciación defectuosa» de las siguientes pruebas:

Contratos individuales de trabajo (f.° 55 a 63)

Acta de diligencia de descargos (f.° 67 a 69)

Copia de la convención colectiva con constancia de depósito suscrita entre Ugetrans y Transmasivo (f.° 157 a 163).

Testimonios de Luz Stella López y Wilson Hoyos Cataño, presidente y vicepresidente del sindicato para la época de los hechos, respectivamente (f.° 173).

 Refiere que el Tribunal confundió el régimen sancionatorio y las formas de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, dándoles un alcance distinto al previsto en la legislación laboral. Afirma que al juez le corresponde efectuar un análisis judicial exhaustivo de la justa causa invocada por el empleador, en este caso, la supuesta comisión de una falta grave por parte del trabajador el 11 de octubre de «2011» al usar audífonos mientras operaba un bus articulado.

Dice que acepta que la calificación de falta grave por las partes es inmodificable por el juez, pero el error surge cuando se establece que de ello se deriva automáticamente la configuración de la justa causa. Así, el hecho de usar audífonos no es una razón prima facie para dar por terminado el contrato de trabajo. Lo que acredita tal justa causa, es que dicha práctica genere un «manejo peligroso» en las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se produjo la conducta del trabajador.

Considera que al juez le correspondía efectuar tal análisis probatorio, pero no lo hizo. Por esa razón, dio por demostrada, sin estarlo, la configuración de la justa causa de despido, por violación grave de las obligaciones y prohibiciones del trabajador.

Así mismo, refiere que el Tribunal no tuvo en cuenta las declaraciones de los directivos sindicales Luz Stella López y Wilson Hoyos Cataño, quienes afirmaron que a los miembros de la organización se les inició una persecución sindical para desestimular la afiliación de los trabajadores de la empresa. Nada dijo el colegiado en relación con la existencia de un conflicto colectivo de trabajo, surgido de la presentación del pliego de peticiones por parte de Ugetrans, que luego de un trámite bastante accidentado, terminó con la firma de la convención colectiva de trabajo en enero de 2014.

Afirma que, si el fallador hubiese analizado correctamente las pruebas denunciadas, habría concluido que la conducta del trabajador que invocó la empresa no es una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo. Además, el contexto de las relaciones laborales colectivas exigía un análisis de la protección efectiva de los trabajadores afiliados a la organización sindical recién creada y que había presentado pliego de peticiones.

RÉPLICA

La accionada formula oposición e indica que el tercer cargo es inexistente porque se funda en una proposición jurídica casi idéntica a la del segundo ataque, y, además, contiene «un número desproporcionado de errores de hecho» que en realidad involucran cuestiones jurídicas.

CONSIDERACIONES

Al margen de la imprecisión de plantear algunos reparos jurídicos que no pueden abordarse dada la senda de ataque elegida, lo cierto es que el censor solo formula dos errores de hecho, no «un número desproporcionado» como afirma la opositora: uno, relativo a que en el proceso no quedó acreditada la justa causa de despido y otro, referente a que no se tuvo en cuenta que se demostró la existencia de un conflicto colectivo para el momento de la terminación del contrato.   

En cuanto al primer yerro, advierte que el hecho de portar audífonos no es lo que configura la justa causa de despido, sino la demostración de que tal circunstancia genera un «manejo peligroso» según las condiciones en que se dé la utilización de tales dispositivos. Empero, en la sustentación del cargo, el recurrente omite indicar cuál fue la errada valoración probatoria o falta de apreciación que condujo a tal error fáctico. Así, se limita a plantear el reproche, pero no explica qué dicen las pruebas denunciadas al respecto, cual fue el equivocado entendimiento que el juzgador dio al medio probatorio y qué incidencia tuvo en la decisión.

Debe recordarse que cuando se trata de un error de hecho, es deber del censor demostrar la ostensible contradicción entre el defecto valorativo de la prueba y la realidad procesal, sirviéndose para ello de las pruebas que considere dejadas de valorar o erróneamente apreciadas. Obligación que fue omitida en esta oportunidad, dado que no efectuó la debida sustentación de los medios de prueba documentales denunciados para ello.

En todo caso, si la Sala revisara el contenido del contrato de trabajo enlistado por el recurrente (f.° 55 a 63), no se demostraría el primer yerro fáctico endilgado al Tribunal. Así, en los folios mencionados obran dos contratos de trabajo, el primero celebrado entre las partes el 24 de abril de 2006, y el segundo, el 1 de septiembre de 2010. Además, un acta denominada «de mutuo acuerdo» firmada el 18 de noviembre de 2010, mediante la cual las partes convienen que el último contrato firmado reemplaza al anterior en su integridad.

Así, en el último convenio laboral, el trabajador se obligó a operar los buses articulados del sistema Transmilenio y en la cláusula décima se establecieron los hechos que, para efectos de dar por terminado el contrato de trabajo, se consideran faltas graves, y en el numeral 29 se previó: «el hecho de instalar equipo de sonido, radios o similares en el vehículo o portar radios, walkman, discman o similares». Esta fue la misma falta grave a la que aludió el Tribunal, la cual consideró acreditada al encontrar probado que el demandante operó el vehículo asignado, utilizando dispositivos electrónicos, esto es, audífonos.

Al establecer dicha conducta como una falta grave, las partes no condicionaron su ocurrencia a que tuviera que generar una operación insegura o conducción riesgosa del bus articulado, como lo plantea la censura. Simplemente se determinó que la sola utilización de dispositivos como los que empleó el actor constituía una falta de tal naturaleza.

Debe resaltarse que el recurrente en ningún momento discute que no hubiese incurrido en la referida conducta, es decir, no niega haberlos utilizado mientras conducía el vehículo, solo pretende demostrar que este comportamiento por sí mismo, no era una falta grave, sino únicamente si generaba un «manejo peligroso». Y como se vio, la gravedad de la conducta, calificada así en el contrato de trabajo, no requería de tal condición. De hecho, en la misma diligencia de descargos rendida el 6 de noviembre de 2013, William Santiago Gómez Sarmiento admitió conocer que el uso de audífonos constituía una falta a las normas del sistema, y aunque aceptó que, si lo hizo, aclaró que fue para reportar a la empresa una falla del móvil, sin embargo, frente a tal explicación nada se alega en casación, y menos se evidencia de las pruebas denunciadas.

Se precisa que no se requiere que la conducta reprochada sea considerada como falta grave en tanto genere un manejo peligroso o una consecuencia negativa para la empresa, pues cuando fue prevista no se condicionó su existencia al ánimo del trabajador dirigido a causar un perjuicio determinado. Esta situación ha sido explicada por esta Corporación, como por ejemplo en sentencia CSJ SL 14 ago. 2012, rad. 39518:

d) También ilustra la cuestión debatida, la doctrina recibida por esta Sala de la Corte en providencia del 13 de noviembre de 1964, en la que se dispuso:

Conviene, sin embargo, para efectos de la unificación jurisprudencial encomendada a la Corte, rectificar la tesis demasiado absoluta del ad quem respecto de la aplicación del ordinal 8º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y que habla de <violencia grave> o <falta grave>, y no de <culpa grave>. No es exacto que la facultad consagrada en esa norma esté condicionada al <animus nocendi> del infractor, esto es, a su intención de causar daño a la contraparte. Cumplidos los presupuestos que allí se determinan (gravedad objetiva de la violación legal o previa calificación de la gravedad de la falta en pacto, convención colectiva, fallo arbitral, contrato individual o reglamento y agotamiento del respectivo procedimiento convencional o reglamentario), puede sobrevenir lícitamente la extinción del nexo jurídico-laboral a causa de negligencia o descuido culposo y no necesariamente por dolo del inferior”.

Del análisis de la recensión jurisprudencial en precedencia, emergen consiguientemente, las siguientes conclusiones: (i) en la primera de las hipótesis estatuida en el mencionado numeral 6º de la norma bajo examen, le corresponde al juzgador evaluar la conducta del trabajador y calificarla como grave; (ii) en el segundo supuesto la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta; (iii) para que se configure la falta grave así como como la grave negligencia no se requiere que efectivamente se haya ocasionado un daño, perjuicio o beneficio para el dador del laborío, y (iv) la falta grave y la grave negligencia no se encuentra condicionada al “animus nocendi”(intención de causar daño) del trabajador. (subraya la Sala).  

 Por lo anterior, la Sala no evidencia error del Tribunal al considerar que el simple uso de dispositivos electrónicos como los que utilizó el demandante constituía una justa causa de despido, como lo reprocha el censor, ya que, al haberse consagrado como una falta grave contractual, se enmarca en las previsiones del numeral 6 del artículo 62 del CST, sin necesidad de sujetarse a la producción de una consecuencia negativa para el empleador.

De otra parte, el recurrente se funda en la prueba testimonial rendida por Luz Stella López y Wilson Hoyos, presidente y vicepresidente del sindicato, para sustentar el segundo yerro fáctico, esto es, que el Tribunal no advirtió la existencia de un conflicto colectivo de trabajo en la empresa, para la época en que ocurrió el despido del actor, y que incluso se presentaron actos de persecución sindical. Sin embargo, se debe recordar que los errores de hecho solamente se pueden configurar por la indebida apreciación o falta de valoración de las pruebas aptas en este recurso extraordinario, que en los términos del artículo 7 de la Ley 16 de 1969 son el documento auténtico, la confesión y la inspección judiciales. Por tanto, no es dable sustentar la equivocación del colegiado en la indebida apreciación de los testimonios, medio de convicción no calificado en casación.

Por la razón anterior, no es posible verificar el entendimiento que el Tribunal dio a la prueba testimonial por no ser una prueba apta, sin que se pueda advertir error del ad quem en la valoración de pruebas hábiles en casación.  Así se explicó en sentencia CSJ SL, 22 nov. 2011, rad. 41076:   

Adicionalmente, tal cual lo preceptúa el artículo 7º de la Ley 16 de 1969, son pruebas aptas para estructurar un yerro fáctico en casación, el documento auténtico, la confesión judicial, y la inspección judicial, por manera que, a no ser que se demuestre la comisión de un desatino fáctico protuberante en la labor de juzgamiento sobre uno de esos medios de prueba, la Corte está impedida para incursionar en el análisis de un eventual error de hecho, por errónea valoración de las declaraciones de terceros, o por su falta de apreciación.

Ahora, pese a que, en relación con el conflicto colectivo de trabajo, la parte recurrente denuncia la copia de la convención colectiva de trabajo suscrita entre Ugetrans y Transmasivo, no presenta ninguna sustentación en cuanto a lo que informa esta prueba y cuál pudo ser su incidencia en la decisión de la alzada. Se limita a enunciarla, pero sin realizar una confrontación entre lo que ella acredita y las conclusiones fácticas del Tribunal, con miras a evidenciar los yerros que le endilga.

Al margen de tal impropiedad, lo cierto es que, en el fallo impugnado, el Tribunal si tuvo en cuenta la suscripción de tal convenio extralegal para determinar la existencia del conflicto colectivo de trabajo vigente para el momento en que el actor fue despedido. Así lo dijo expresamente y, de hecho, dio por establecido que el actor gozaba de la garantía del fuero circunstancial dada el ejercicio de negociación colectiva que se adelantaba en la empresa. Solo que encontró  demostrado que la ruptura del vínculo laboral entre las partes no obedeció a tal circunstancia o que tuvo como finalidad afectar los derechos de libertad sindical, pues no se configuró la prohibición contenida en el artículo 25 del Decreto 2531 de 1965 (despedir sin justa causa), ya que en el plenario encontró acreditada la ocurrencia de la conducta endilgada al trabajador como motivo del despido, la cual, también se probó, configuraba una falta grave, que en los términos del  numeral 6 del artículo 62 del CST, constituía a su vez, una justa causa de despido.

Las anteriores conclusiones fácticas del colegiado no logran ser desvirtuadas en sede extraordinaria, como quiera que las pruebas denunciadas no dan cuenta de los errores de hecho formulados por el censor. Por esta razón, la acusación resulta infundada, y, por tanto, el cargo no prospera.

CARGO PRIMERO

Acusa la sentencia del Tribunal, por ser violatoria por la vía directa, en la modalidad de infracción directa de los artículos 9, 12,13, 19, 21, 353 y 354 del CST, 1 de la Ley 74 de 1968 que remite a los artículos 3, 6, 7 y 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; 1 de la Ley 16 de 1972 que remite a los artículos  1, 8, 16, 25 y 26 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos Pacto de San José; 1 de la Ley 319 de 1996 que remite a los artículos 1, 2, 3, 6, 7 y 8 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales Protocolo de San Salvador; 14 y 15 de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, 2, 20 y 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos en relación con el artículo 19 del CST, 1 de la Ley 26 de 1976 que remite a los artículos 2 y 11 del Convenio 87 de la OIT, 1 de la Ley 27 de 1976 que remite al artículo 1 del Convenio 98 de la OIT, 25 del Decreto 2351 de 1965, 10 del Decreto 1373 de 1966, 36 del Decreto 1469 de 1978 y 1, 13, 25, 38, 39, 53, 55, 58 y 93 de la Constitución Política.

En la demostración del cargo señala que el Tribunal no tuvo en cuenta las normas acusadas, pues desconoció las obligaciones legales y constitucionales en materia de protección al trabajo, específicamente en punto a la estabilidad laboral y las garantías para los trabajadores que se encuentran en un conflicto colectivo de trabajo, como el que existía entre la organización sindical Ugetrans y la empresa demandada, para el momento del despido del actor.

Así, asegura que el colegiado desatendió el mandato legal contenido en los artículos del CST que se acusan, ya que éstos garantizan la igualdad en cuanto a la protección del trabajo, el amparo a los derechos inherentes a éste como es el de asociación y la expresa prohibición de atentar contra éste en sus distintas formas. También establecen que no tienen efecto alguno las estipulaciones que menoscaben el mínimo de derechos y garantías previstos en la norma sustantiva laboral, y consagran la necesidad de anteponer los principios mínimos fundamentales en materia laboral, así como la obligación de aplicar los convenios internacionales del trabajo y el postulado de favorabilidad en caso de duda o conflicto.

Refiere que el juez de la alzada no tuvo en cuenta las debidas garantías judiciales a que tiene derecho una persona como la libertad de asociación, su protección por la jurisdicción laboral y su desarrollo progresivo, pues el fallador ha debido adoptar medidas garantes del «trabajador asociado», tal como lo prevé el Pacto de San José. Además, en los términos del Protocolo de San Salvador, es obligatorio acoger las medidas que sean necesarias para garantizar la plena efectividad de derechos relacionados con el trabajo y la asociación sindical.   

Aduce que la decisión impugnada fue contraria a las normas que protegen los derechos humanos, pues no garantizó el trabajo en condiciones dignas y la asociación sindical como forma para asegurar el progreso de las naciones. Refiere que el Estado no está obligado únicamente a suscribir los convenios de la OIT relacionados con la libertad sindical, sino que le corresponde acatarlos y garantizar su efectividad a través de las decisiones judiciales pertinentes.

Explica que mientras exista conflicto colectivo, los trabajadores no podrán ser despedidos sin justa causa, por tanto, además de demostrar la falta se debe acreditar «el impedimento de despedir a un trabajador», sin que esta situación sea clara. Lo anterior se requiere para evitar que se utilice indebidamente el despido como elemento de retaliación en una negociación colectiva. La protección contemplada en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, opera frente a los trabajadores afiliados al sindicato o los no sindicalizados que hubiesen presentado pliego de peticiones, desde el momento de su presentación hasta que el conflicto encuentre solución. Esta especial protección fue ignorada en la sentencia que se impugna, la cual resulta relevante dado que pretende evitar despidos sin justa causa debidamente comprobada con los que se pueda debilitar a la organización sindical.

Resalta que las normas constitucionales acusadas deben tenerse en cuenta, dada la «necesaria actualización del recurso extraordinario de casación» como mecanismo de defensa de los derechos fundamentales en materia laboral y de la seguridad social. Asegura que la decisión impugnada no resiste un examen de idoneidad y adecuación constitucional, pues impide la estabilidad laboral y la protección efectiva en caso de conflicto colectivo, «simplemente por el hecho de utilizar audífonos», que nunca se demostró si estaban funcionando o no y si ejercían distracción al trabajador.

Indica que el Tribunal hizo caso omiso de la ponderación de derechos y garantías laborales. Las normas acusadas exigen que el juez del trabajo realice un examen más exigente y riguroso con el objeto de evitar que la estabilidad y protección en medio de conflictos colectivos sean simple retórica jurídica. Si se hubiese efectuado este análisis, el fallador habría concluido que las razones expuestas por la empresa para terminar el contrato de trabajo no tenían la entidad suficiente para que las garantías de estabilidad y protección sindical tuvieran que ceder.  

RÉPLICA

Transmasivo S.A. se opuso a esta acusación porque considera que el Tribunal si aplicó las normas que garantizan el derecho de asociación sindical, solo que en este caso el demandante no gozaba de fuero sindical y su despido obedeció a una justa causa, razón por la cual no surgía la protección contenida en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965. Agrega que tampoco se vulneró la estabilidad laboral reforzada, y que la empresa no incurrió en conductas de retaliación por la afiliación del actor al sindicato.

CARGO SEGUNDO

Acusa la sentencia de segundo grado, por transgredir, por la vía directa en la modalidad de interpretación errónea, el numeral 6 del artículo 62 del CST, así como los artículos 58 y 60 del mismo estatuto laboral.

En la sustentación del cargo, explica que, en criterio de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, existen dos situaciones claramente diferenciables: i) la calificación de la gravedad de la conducta del trabajador, que está a cargo del juez si la empresa no lo prevé en alguna normativa interna, y, ii) la determinación hecha por las propias partes, de las violaciones graves a las obligaciones y prohibiciones. En este segundo caso, el juez no puede sustraerse de la calificación que han efectuado las partes en el contrato de trabajo, reglamento interno, convención colectiva o laudo arbitral. Sin embargo, el hecho de que las partes hayan fijado la gravedad de una falta en una normatividad interna no supone de ninguna manera, un papel simplemente pasivo del juez en el análisis de la configuración de la justa causa invocada por el empleador para despedir al trabajador.

Considera que el error del Tribunal proviene de la confusión conceptual frente a dos instituciones diferentes, esto es, el concepto genérico de «justa causa», y el específico de «falta grave». Esto, dado que precisamente el numeral 6 del artículo 62 del CST establece como una «justa causa» de terminación del contrato, la existencia de una «falta grave» así calificada en pactos o convenciones colectivas, contratos de trabajo o reglamentos.

Refiere que las partes pueden establecer faltas graves en sus relaciones laborales propias, pero al juez siempre le es exigible realizar un análisis de fondo sobre la configuración o no de la justa causa invocada por el empleador en cada caso concreto.

Indica que la jurisprudencia ha establecido la participación del juez en la determinación de la gravedad de la conducta. Así, si las partes la califican como una falta grave, el juez no puede intervenir más allá de lo previsto por ellas, pero si no efectuaron tal calificación, el fallador deberá remitirse a lo regulado en los artículos 58 y 60 del CST. En todo caso, en ambos eventos el juez laboral no solo tiene la facultad sino la obligación legal y constitucional de examinar la configuración de la justa causa, en razón al carácter tuitivo e irrenunciable de la protección al trabajador prevista en el ordenamiento laboral.

En este caso, realmente las partes establecieron como una falta grave el hecho de conducir peligrosamente o de instalar equipo de sonido, radios o similares en el vehículo o portar radios walkman, discman o similares, lo cual debe ser respetado por el juez. Sin embargo, el sentenciador si debe revisar si se presentaron los elementos constitutivos de la conducta, y no darla por demostrada con la simple enunciación normativa.

En ese orden, aprecia que se presentó una interpretación errónea de los requisitos sobre la determinación de la gravedad de la conducta por parte del juez y su deber de analizar la configuración de la justa causa.

RÉPLICA

La parte demandada se opone a este cargo ya que asegura que el Tribunal no incurrió en error jurídico, pues la conducta endilgada al trabajador fue previamente enmarcada como falta grave por las partes, por lo que no era posible que el juez evaluara su gravedad; de ahí que constituye justa causa al tenor de lo dispuesto en el numeral 6 del artículo 62 del CST. Afirma que en el proceso se demostró la falta grave que llevó al despido con justa causa.

CONSIDERACIONES

En las dos acusaciones jurídicas, el censor cuestiona la decisión de segundo grado por considerar que en ella no se tuvo en cuenta la obligación del juez el trabajo de garantizar los derechos a la estabilidad laboral y a la asociación sindical y que no se adoptaron las medidas para su garantía efectiva. Así aduce que el Tribunal ignoró la protección legalmente prevista a favor de los trabajadores que se encuentran en conflicto colectivo y que, si hubiese analizado con rigor tal circunstancia, habría concluido que las causales endilgadas al trabajador no tenían la entidad suficiente para romper el vínculo laboral.

Además, señala que el colegiado confundió los conceptos de justa causa y falta grave, pues asegura que aún si las partes pactan que determinada conducta constituye una falta grave, el juez del trabajo mantiene la obligación de verificar si la justa causa se configuró. Sin embargo, en este caso el Tribunal no constató la ocurrencia de la conducta.  

El juez de la alzada confirmó la decisión absolutoria del a quo porque consideró que, a pesar de que el actor era beneficiario de la garantía del fuero circunstancial, en el presente asunto estaba acreditada la conducta que le fue endilgada en la carta de despido y que la misma constituía una falta grave en los términos pactados en el contrato de trabajo. Por ende, concluyó que estaba configurada la justa causa legal para terminar la relación laboral entre las partes; de ahí que la decisión de la demandada no merecía reproche alguno. Adicionalmente señaló que no existía evidencia probatoria de que el despido hubiese sido motivado por una conducta retaliatoria de la empresa en razón a la afiliación del actor al sindicato.

   

Así las cosas, le corresponde a la Sala establecer si el Tribunal incurrió en error al considerar ajustada a derecho la decisión de la demandada de despedir al trabajador, pese a la existencia de un conflicto colectivo de trabajo para ese momento.

Como garantía de estabilidad laboral para los trabajadores que participan en un conflicto colectivo, el legislador previó la prohibición de despedirlos sin justa causa comprobada, mientras dicha contienda se encuentre vigente. Así se estableció en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965:

ARTÍCULO 25. PROTECCIÓN EN CONFLICTOS COLECTIVOS. Los trabajadores que hubieren presentado al patrón un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

Esta disposición establece el denominado fuero circunstancial, mecanismo que pretende amparar el derecho de libertad sindical, pues permite que los trabajadores formulen reivindicaciones respecto a sus condiciones de trabajo sin temor a que por ello sean despedidos, y, además, evita que por esta vía sea disminuida la fuerza sindical en medio de una negociación colectiva, ya que les impide a los empleadores terminar los contratos de trabajo sin que medie una justa causa comprobada.  

Así, su finalidad es la de procurar que no resulten afectados los trabajadores con medidas que puedan tener contenido retaliativo; así mismo, evitar que se afecten las proporciones entre trabajadores vinculados o no al conflicto, para impedir que de tal forma se generen cambios en las mayorías (sentencia CSJ SL15862-2017).

De esta manera el legislador previó las medidas que consideró pertinentes para garantizar los derechos colectivos laborales, pues la norma citada ofrece un escenario de negociación en el que no deben presentarse represalias frente a los reclamos sindicales que conlleven la ruptura injustificada o arbitraria de los contratos de trabajo.

Sin embargo, tal como lo dispone la norma antes citada, esta garantía opera mientras el trabajador no incurra en una conducta constitutiva de una justa causa legalmente prevista para dar término al contrato de trabajo, pues de ser así, el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 deja de tener aplicación. Así se ha explicado por esta Corporación, entre otras, en decisión CSJ SL3317-2019, en la que se expuso lo siguiente:

Como se puede observar, el fuero circunstancial es la garantía de que gozan los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados a no ser despedidos sin justa causa, entre la fecha de presentación del pliego de peticiones y la terminación de la negociación colectiva.

Esta protección es esencial para la libertad sindical, ya que evita que los afiliados a un sindicato sean despedidos selectivamente con ocasión de un conflicto colectivo y, por esa vía, se diluya el movimiento sindical. Por otro lado, les permite a los trabajadores plantear reivindicaciones laborales sin temor a ser despedidos. En tal sentido, el fuero circunstancial sienta las bases para que los interlocutores sociales entablen diálogos constructivos frente a las condiciones laborales y de empleo en la empresa, sin temor a represalias.

Ahora bien, el fuero circunstancial garantiza la continuidad laboral en la empresa, a condición de que el beneficiario del mismo observe buena conducta y cumpla sus obligaciones laborales, es decir, que se comporte como un buen trabajador. Por consiguiente, si incurre en una justa causa de despido, la protección no opera, independientemente que esta haya ocurrido antes o después de la presentación del pliego de peticiones.

En efecto, el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 no contiene una regla en el sentido que el despido con justa causa solo procede respecto a hechos ocurridos en el trámite de la negociación colectiva. Antes bien, se limita a señalar que «los trabajadores que hubieren presentado al patrón un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada», sin especificar que esta deba acontecer en vigencia del conflicto colectivo.

Pero además, no tendría un propósito claro frente al principio de libertad sindical y los derechos que derivan de su ejercicio, limitar la facultad de despido a hechos ocurridos en el trámite de la negociación colectiva. Esto, debido a que el derecho de asociación sindical también supone responsabilidades y, una de ellas, es el de comportarse como un buen trabajador, lo que implica cumplir con las obligaciones del contrato laboral. El ejercicio de asociación y negociación colectiva no exime del cumplimiento de los deberes laborales ni de observar una conducta correcta y leal en la empresa.

Así las cosas, contrario a lo afirmado por el censor, en la sentencia impugnada el Tribunal sí tuvo en cuenta la garantía foral contenida en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, pues dio por establecida la existencia de un conflicto colectivo de trabajo para el momento en que fue despedido el actor; de ahí que de manera explícita señaló que, ante tal circunstancia, era necesario determinar la justeza o no del despido. Y una vez analizados los medios de prueba a los que hizo referencia, consideró que en verdad se configuraba la justa causa endilgada por Transmasivo S.A.; esta fue la razón por la que el juzgador avaló la terminación del contrato de trabajo entre las partes.

Es más, se evidencia que el colegiado reconoció la posibilidad de que en un conflicto colectivo de trabajo o ante la afiliación de los trabajadores a una organización sindical puedan verse afectadas las garantías de estabilidad laboral, por ello, al fijar el litigio de segundo grado, estableció la necesidad de verificar si la demandada incurrió en algún comportamiento retaliatorio frente al trabajador, ante su vinculación al sindicato que formuló el pliego de peticiones que dio origen a la negociación colectiva. Solo que, al revisar el material probatorio, el Tribunal no encontró demostrada tal situación, simplemente determinó que la razón de la finalización del contrato fue la existencia de una falta calificada como grave por las partes, y que, por ende, configuraba una justa causa.

En esa medida, el colegiado no ignoró las garantías o medidas previstas para la protección de los derechos de libertad sindical o estabilidad laboral, que sin duda cuentan con protección no solo legal sino constitucional. Lo que ocurrió es que, pese a reconocer las medidas adoptadas por el ordenamiento jurídico para hacer efectivos estos derechos, encontró que en el plenario no se daban los supuestos fácticos señalados en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 para tal efecto. Además, tampoco evidenció que existieran motivaciones veladas u ocultas del empleador para terminar el contrato y afectar con ello los derechos sindicales, y que se hubiesen pretendido encubrir con un supuesto despido con justa causa, máxime que la causal endilgada fue debidamente comprobada como quedó establecido en el tercer cargo.

No desconoce la Sala el amparo especial que tienen los derechos de libertad sindical y estabilidad laboral, conforme a las normas constitucionales y los convenios internacionales acusados por el censor, que obligan al Estado a adoptar las medidas necesarias para garantizarlos. Sin embargo, no se evidencia que el Tribunal hubiese actuado al margen de ellas o de las previsiones del ordenamiento jurídico al respecto; por el contrario, adujo que ante la existencia de un conflicto colectivo de trabajo y el fuero circunstancial que acompañaba al actor, era necesario establecer la justeza del despido. Esto, como quiera que la medida consagrada por el ordenamiento jurídico nacional para resguardar derechos como los invocados, consiste en la prohibición de despedir sin causa justificada a los trabajadores, mientras esté vigente dicho conflicto, y a ello se ajustó el juez colegiado del trabajo.  

Ahora, no resulta acertado señalar, como lo plantea el censor, que si el Tribunal hubiese hecho un examen más riguroso y exhaustivo del contexto en que surgió el despido, esto es, en medio de un conflicto colectivo de trabajo, habría encontrado que la falta endilgada no tenía la entidad suficiente para dar lugar a su ruptura.

Se afirma lo anterior, porque como lo admite el mismo recurrente, la conducta que se le imputó al trabajador fue previamente calificada como falta grave por las partes, al momento de celebrar el contrato de trabajo, circunstancia que también fue establecida por el Tribunal y no casada por la Corte.

Siendo ello así, debe partirse de que la suficiencia o gravedad del hecho endilgado para justificar la ruptura de la relación laboral, fue prevista por las mismas partes; de ahí que el juzgador no tenía posibilidad de efectuar una nueva valoración o calificación de ese proceder como lo reclama el censor.

Debe recordarse que la falta grave es diferente al grave incumplimiento de las obligaciones contractuales y legales, en tanto la primera requiere de calificación previa en un convenio colectivo de trabajo, fallo arbitral, contrato individual o reglamento interno de trabajo, mientras que la calificación de la gravedad de la segunda corresponde al juez. Así lo ha reiterado esta Sala de la Corte en muchas de sus decisiones, entre ellas en la sentencia CSJ SL8028- 2014.

Por tanto, si el juez de la alzada encontró que la conducta endilgada al trabajador había sido calificada como falta grave, no le era posible entrar a definir nuevamente tal gravedad, sino solamente verificar si el hecho en verdad ocurrió, y, por ende, si constituyó una justa causa de despido. En decisión CSJ SL499-2013, se explicaron los deberes del sentenciador frente a la calificación de las faltas graves y de violaciones graves de las obligaciones, como justas causas de despido, así:

El artículo 7, aparte a) numeral 6 del decreto 2351 de 1965 consagra dos situaciones diferentes que son causas determinación unilateral del contrato de trabajo. Una es 'cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo', otra es '... cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.'

En cuanto al segundo aspecto contemplado por el numeral transcrito, es palmario que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquellos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que sí se califica en ellos de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato, no puede, entonces, el juez unipersonal o colegiado entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de esa falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada, sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los mencionados artículos 58 y 60 del C.S. T., Lo anterior, ha sido el criterio reiterado y uniforme de la Corte Suprema de Justicia, plasmado en múltiples fallos, tales como el del 18 de septiembre de 1973; 23 de octubre de 1979; 23 de octubre de 1987 y 16 de noviembre de 1988.[…] Lo importante es que el asalariado incurrió en una de las faltas calificadas de graves por el contrato de trabajo, sin importar si ella produjo daño o beneficio para la entidad patronal. La función judicial ha debido limitarse a establecer si los hechos demostrados constituían la causal alegada o no la configuraban, pero no le competía calificar de leve la falta cometida por el trabajador, cuando la misma estaba consagrada como de carácter grave por las partes en el referido contrato. (subraya la Sala).

Por tal motivo, no se evidencia error del Tribunal, pues no le era posible definir si la falta cometida fue de tal entidad o gravedad como para ocasionar la terminación del vínculo en el marco de un conflicto colectivo, como quiera que tal calificación ya había sido efectuada por las partes en el contrato de trabajo. Ahora, que no pudiese calificar el hecho endilgado en la carta de despido al trabajador, no le impedía constatar si en realidad tal supuesto sí tuvo ocurrencia, tal como lo señala el censor. Y tal obligación procesal fue cumplida a cabalidad.

En efecto, lo primero que verificó el colegiado fue la ocurrencia del motivo del despido, esto es, si el trabajador utilizó audífonos mientras operaba el bus articulado que le fue asignado el 11 de octubre de 2013, y de su análisis probatorio, encontró que tal circunstancia estaba debidamente acreditada. Hecho esto, encontró que la utilización de tales dispositivos había sido considerada como una falta grave por las partes, por lo que concluyó que se estaba en presencia de una justa causa para despedir al trabajador, en los términos del numeral 6 del artículo 62 del CST, que precisamente establece como tal: «cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos».

De ahí que resulta inapropiado endilgarle al Tribunal haber confundido los conceptos de falta grave y justa causa, cuando en la sentencia impugnada se evidencia que los distinguió de manera adecuada. Esto, como quiera que explicó que la primera fue definida por las partes (falta grave), y que la misma se adecuaba o enmarcaba en la justa causa legalmente prevista a la que ya se hizo mención (numeral 6 del artículo 62 del CST); todo, claro está, una vez encontró probada la conducta reprochada al actor de utilizar audífonos mientras operaba el vehículo asignado.   

Finalmente, se aclara que el principio de favorabilidad invocado en el cargo, no opera frente a la valoración probatoria que realizan los jueces, sino en relación con la interpretación de normas jurídicas. Así, el juez del trabajo solamente puede acudir a dicho postulado constitucional cuando se halle ante una duda en la aplicación de dos o más normas vigentes y aplicables al caso o cuando tenga una duda sobre las diversas interpretaciones de la misma disposición jurídica. Situación que no se presenta en este caso, toda vez que el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 aplicado por el sentenciador, es la disposición que efectivamente establece el amparo a la libertad sindical en casos de conflicto colectivo, y es clara y unívoca en la forma como prevé tal protección.

Por las razones anteriores, la Sala no advierte equivocación jurídica del Tribunal, por lo que los cargos no prosperan.

Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la parte demandante. Se fijan como agencias en derecho la suma de $4.240.000, que se incluirán en la liquidación que se practique conforme a lo dispuesto en el artículo 366 del CGP.

DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 24 de agosto de 2016 en el proceso ordinario laboral que instauró WILLIAM SANTIAGO GÓMEZ SARMIENTO contra TRANSMASIVO S.A.

Costas como quedó dicho en la parte considerativa.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.

MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO

DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA