Dependencia Sala Disciplinaria de Instrucción
Radicación n.º IUS: E-2021-310138 / IUC: D-2021-1925320
Disciplinado Capitán (C-C) XXXXX
Cargos Jefe Departamento Administración y comandante Base Naval No. 3 “ARC Leguizamo”.
Entidad Armada Nacional
Fecha queja 22 de octubre de 202
Fecha hechos Febrero de 2019 a 17 de octubre de 2020 (27 de diciembre de 202)
Asunto Auto que resuelve una apelación.
Bogotá, D.C., octubre treinta (30) de dos mil veinticinco (2025)
Aprobado en Sala, según Acta No. 042
Procurador Delegado Ponente: Esiquio Manuel Sánchez Herrera.
I. ASUNTO
La Sala de Instrucción de la Procuraduría General de la Nación resuelve el recurso de apelación presentado por la quejosa, dentro de la investigación disciplinaria de la referencia.
II. COMPETENCIA
De conformidad con el parágrafo 1º del artículo 101 del Código Disciplinario Único, en adelante CGD, y el literal b) del artículo 22 del Decreto Ley 262 de 2000, modificado por el artículo 11 del Decreto Ley 1851 de 2021, esta Sala es competente para resolver la apelación bajo estudio.
III. HECHOS
Dio lugar a la actuación la queja instaurada el 22 de octubre de 202, por la entonces Teniente de Navío (TN) XXXXX, quien en su condición de asesora jurídica del área de Contratos del Departamento de Administración de la Base Naval No. 3, “ARC Leguizamo”, Putumayo, para la época de los hechos, denunció un presunto acoso laboral cometido por el Capitán de Corbeta (CC) XXXXX, en su condición de Jefe del Departamento Administración de la Base Naval No. 3 “ARC Leguizamo” (2019) y, luego, en el grado de Capitán de Fragata (CF) al ocupar el cargo de comandante de la citada unidad militar (2020), toda vez que no existió ánimo conciliatorio, una vez fue convocado el comité de convivencia laboral de la Armada Nacional, según el oficio No. 039/MDN-COGFM-COARC-SECAR-JEDHU-AJJDHU-41.11 del 4 de junio de 202, suscrito por el Jefe de Desarrollo Humano y Familia de esa Fuerz.
IV. ACTUACIÓN PROCESAL
El asunto fue avocado por la Procuraduría Delegada para la Fuerza Pública y la Policía Judicial, despacho que el 28 de julio de 202, inició investigación disciplinaria contra el oficial superior mencionado en precedencia, frente a los hechos de acoso laboral denunciados por la signataria y que fueran descritos en la providencia, notificada electrónicamente al investigado y a la quejosa el 13 de agosto de 202.
Mediante auto del 14 de julio de 202, fue prorrogada la etapa de investigación por el plazo de 3 meses, con fundamento en el inciso 3º del artículo 213 del CGD, notificada electrónicamente a la quejosa el 24 de julio de 202 y al disciplinado por edicto desfijado el 8 de agosto de 202, no obstante, a este último se le enteró también de la decisión en comento por conducto de su defensor, quien el 31 de julio de esa anualida, pidió que se le notificara por estado y, luego, se le entregaran copias del expediente, las que fueron autorizadas el 1º de agosto de 202.
A través de auto del 15 de septiembre de 202, la hoy Procuraduría Delegada Disciplinaria de Instrucción 10 para la Fuerza Pública negó la nulidad instaurada por la defensa técnica, proveído notificado por estado el 26 de septiembre de 202 y que no aparece recurrido.
El 19 de septiembre de 202 fueron recepcionados testimonios, cuya práctica fue comunicada a los sujetos procesales el 30 y 31 de agosto de esa anualida.
Por medio de auto del 27 de mayo de 202, el despacho instructor cerró la investigación y dio traslado a la defensa y a la quejosa, para que allegaran sus alegatos precalificatorios, los cuales fueron aportados en su oportunidad, según constancia secretarial del 4 de junio de 202.
V. DE LA DECISIÓN IMPUGNADA
Después de ponderar el acervo probatorio recaudado, la Procuraduría Delegada Disciplinaria de Instrucción dispuso la terminación y el archivo de la indagación previa, el 8 de agosto de 202, aduciendo:
“Como puede observarse de los diferentes testimonios, la BN3 y su área de contratos, se encontraba bajo presión por incumplimiento de las metas de contratación, situación que generó el incremento del estrés laboral y personal, aunado a la falta de experiencia de gran parte del personal asignado a esa labor, personal que consideró normal los requerimientos y exigencias que no provenían de la voluntad caprichosa del aquí disciplinado sino directamente de los altos mandos de la Institución, sin embargo, dados los testimonios recaudados, no puede esta Delegada considerar como conductas de acoso laboral todas las esgrimidas por la quejosa tanto en su escrito inicial como en la ampliación y ratificación de queja, puesto que tal como se refiere por los testigos las acciones del CN XXXXX iban encaminadas a conjurar una situación administrativa que afectaba no a una sino a varias unidades y al cumplimiento de la misionalidad de la Armada Nacional de Colombia y no dirigida a la quejosa con el ánimo de vulnerar su dignidad en el ámbito laboral, ni a infundirle temor, perjuicio laboral o terminación de su vinculación con la fuerza, pues a pesar de haber expresado ese temor en la diligencia de 19 de marzo de 2023 en donde refirió temer no poder ascender (en una extensión del acoso laboral hasta el momento de su ascenso) debido a las influencias del disciplinado, como puede evidenciarse esto no ocurrió al punto de ostentar en este momento un grado de Capitán de Corbeta.
Por lo anterior, para el despacho queda soportado la inexistencia de conductas constitutivas de acoso laboral en contra de la quejosa por parte del CF XXXXXX, razón por la cual atendiendo lo establecido en el artículo 90 de la Ley 1952, declarará la inexistencia del hecho de acoso laboral y ordenará el archivo de la actuación”.
VI. DE LA APELACIÓN
Dentro del término conferido por el CGD, según lo indicó la primera instancia en el auto del 4 de septiembre de 202, la quejosa impugn la decisión de archivo, quien insistió en la ocurrencia de los hechos denunciados, al señalar:
“Sí bien es importante hacer un análisis especifico de los hechos, adolece de la apreciación en contexto de todas las conductas desplegadas por el investigado, que una tras otra, da cuenta de la conducta persistente y demostrable desplegada por el Capitán Guerra como superior, en contra del bienestar, los intereses y buen nombre de la suscrita, que infundieron miedo, terror y angustia, a tal punto que aún persiste la afectación psicológica que se evidenció en la prueba pericial”.
Más adelante, dijo:
Incumplimiento de la función de la procuraduría y proceso adelantado indebidamente.
Respetuosamente la suscrita recurrente considera que la decisión de archivo es una decisión precipitada por parte del funcionario de primera instancia, ya que se puede observar como la investigación adelantada por el funcionario competente no fue contundente y que la valoración de las pruebas existentes resulta desafortunada en esta etapa procesal, muestra la determinación recurrida como se afecta la función de vigilancia superior de la conducta del oficial que desempeña funciones públicas, pues aun cuando existen elementos en el proceso para formula cargos y citar audiencia, la primera instancia desconoce elementos de conocimiento que obran en el proceso, el temor, las falsedades, el ejercicio del poder y demás conductas que el Capitán Guerra desarrolló en mí contra para emitir una decisión de archivo, que se desarrolló una investigación que no se condujo por el operador disciplinario a identificar o desvirtuar los detalles sustanciales para valorar o desvalorar el acoso laboral presentado, el desconocimiento que sobre el particular tuvo el personal que en mi entorno debió desarrollar y que no es más por desconocimiento de las disposiciones legales que regulan la materia.
Lo observado en el presente proceso pareciera que el operador disciplinario actuara como sí este fuera un proceso adversarial, en el que se confrontan dos partes, del cual estuve aislada en lo que más pude por no afectar mi paz mental y tranquilidad.
Y concluyó:
Como quejosa, esperaría que la Procuraduría en ejercicio profundo de su función y representante del Ministerio Público velara por los derechos fundamentales de los ciudadanos y mis derechos, que se reconstituya esta investigación, que se pudiera apreciar cómo se analiza e investiga a través de procesos metodológicos concisos los casos de quienes acudimos a la autoridad, creo que aún hay tiempo de enmendar ese camino, porque aún queda una etapa en la cual se pueden practicar todas esas pruebas que permitirán confirmar o desvirtuar los hechos investigados y que la decisión que se adopte de forma definitiva sea con esa certeza que requiere este tipo de casos, e impedir que se pueda continuar normalizando conductas que afectan a los servidores públicos, que afectan a los subalternos en las fuerzas militares de manera injustificada y se obligan a tolerar”.
VII. CONSIDERACIONES DE LA SALA
7.1. Descripción del caso
Según el recurso de apelación, el objeto de examen que corresponde efectuar en sede de segunda instancia involucra si el otrora Capitán de Corbeta (CC) XXXXXX, primero, en su condición de Jefe del Departamento Administración de la Base Naval No. 3 “ARC Leguizamo”, localizada en el departamento de Putumayo, entre febrero y noviembre de 201, y, luego, en el grado de Capitán de Fragata (CF) al ocupar el cargo de comandante de la citada unidad militar entre el 16 de diciembre de 2019 y el 17 de octubre de 202, incurrió, al parecer, en alguna de las modalidades de acoso laboral ejercido sobre la entonces Teniente de Navío (TN) XXXXX, quien se desempeñó en dichos períodos como asesora jurídica del área de Contratos del Departamento de Administración de la mencionada base naval.
7.2. Cuestión previa
Antes de comenzar con el análisis del caso, vale recordar que por medio de las Resoluciones Nos. 128 del dieciséis (16) de marzo, 136 del veinticuatro (24) de marzo, 148 del tres (3) de abril, 173 del diecisiete (17) de abril y 184 del veinticuatro (24) de abril y 204 del ocho (8) de mayo, expedidas en 2020, por el Procurador General de la Nación, se produjo la suspensión de los términos en todas las actuaciones disciplinarias ocasionada por la declaratoria del estado de emergencia, económica, social y ecológica en el territorio nacional y al aislamiento preventivo obligatorio de los habitantes de la República de Colombia, en aras de contener y/o mitigar la pandemia del coronavirus, lo que equivale a 70 días.
Este aspecto resulta de interés en el caso que ocupa a la Sala, para efectos de la vigencia de la acción disciplinaria, como quiera que la conducta objeto de investigación corresponde a aquellas de ejecución permanente, pues, según la probanza, entre otros el testimonio rendido por la quejosa el 19 de mayo de 202 y las consideraciones expuestas por el a quo en el auto del 14 de julio de 202, aquella empezó, al parecer, a cometerse en el mes de febrero de 2019 y su último acto constitutivo se consumó, presuntamente, el 17 de octubre de 2020, de modo que al agregar los 70 días de la suspensión a la que se aludió, la prescripción tendría ocurrencia el 27 de diciembre de 2025.
7.3. Análisis del caso
7.3.1. Del acoso laboral.
La Ley 1010 de 2006 busca proteger derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales y que los conflictos que puedan surgir en ese ámbito sean dirimidos de forma equitativa y justa, en aras de evitar abusos y arbitrariedades en cualquier extremo del vínculo de trabajo.
Es así como en su artículo 2º, se le definió: “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.
En la sentencia T-317 de 2020, la Corte reconoció que el acoso laboral se puede presentar en tres modalidades diferentes: i) “el acoso vertical descendente”, donde quien lo ejecuta es el superior jerárquico de la víctima; ii) “el acoso vertical ascendente”, donde el superior jerárquico resulta ser la víctima y el victimario uno de sus subordinados; y iii) el “acoso horizontal”, donde víctima y victimario se encuentran en la misma posición.
También el artículo 2º de esa Ley advirtió que el acoso laboral puede revestir distintas modalidades, entre las que se hallan:
“Maltrato laboral: entendido como todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador. También se entiende como toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral; o como todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. (…)
Discriminación laboral: entendida como todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
Para la Corte Constitucional, la Ley 1010 de 2006 “está orientada a salvaguardar las condiciones en que se ejerce el derecho al trabajo, es decir, a garantizar que el trabajo se realice en condiciones 'dignas y justas', como lo establece el artículo 25 de la Constitución. No es posible separar el derecho al trabajo de la dignidad humana. Al contrario, como las relaciones laborales se presentan en contextos de jerarquía del empleador y subordinación del empleado, el riesgo de que el trabajador sea lesionado en su dignidad como ser humano es claro y presente.
Bajo este entendido, la Corte ha reconocid que el acoso laboral, figura que en contextos académicos se ha denominado “mobbing”, es un ataque sistemático, que algunos miembros de una organización -bien sea pública o privada- ejercen en contra de una persona, el cual puede comprender actos de violencia física o psicológica, lo que resulta contrario al principio de la dignidad humana.
Por ejemplo, en la sentencia T-472 de 2017, la Corte recordó que en la sentencia T-882 de 2006, citando los estudios de Leyman Leymann Inventory of Psychological Terrorization , se estableció que el acoso laboral podía consistir en “ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y hasta agresiones físicas. Las víctimas, a su vez, suelen sufrir, entre otros síntomas, los siguientes: trastornos de sueño, dolores, síntomas psicosomáticos del estrés, pérdida de memoria, crisis nerviosa, síndrome de fatiga crónica, depresión y afectación de las relaciones familiares”.
Por ello, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha considerado que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo tiene un efecto negativo en el ambiente laboral, pone en peligro la productividad y repercute en la reputación de las empresa, lo cual se ratificó en el Preámbulo del Convenio 190 de 2019, en el que se consideró que la violencia y el acoso son incompatibles con las “relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso de los trabajadores, la reputación de las empresas y la productividad.”
7.3.2. Del enfoque de género en el análisis probatorio en casos de acoso laboral contra las mujeres.
Por otra parte, el artículo 7º de la Ley 1010 enuncia un conjunto de conductas (es decir, de hechos indicadores) que, desplegadas de forma reiterada y pública, hacen presumir legalmente la existencia del acoso laboral (o sea, de un hecho indicado), presunción susceptible de desvirtuarse mediante prueba en contrario; sin embargo, no ocurre lo mismo cuando las circunstancias enunciadas en el referido precepto ocurren en privado, dado que su inciso final no prevé que opere presunción alguna en estos casos, de modo que quien las alega no puede beneficiarse de la presunción legal que opera en los eventos restantes, sino que debe acudir a los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil, en el caso que ocupa a la Sala debe entenderse que se refiere, prevalentemente, a los medios suasorios contemplados en el CGD.
En la Sentencia C-780 de 2007, la Corte Constitucional aceptó este tratamiento diferenciado y sostuvo que “en ninguno de los dos casos el quejoso se ve relevado de demostrar que la situación alegada cae en el supuesto del hecho indicador”. Según esa sentencia, cuando la conducta se realiza de manera reiterada y pública, generalmente a ella subyace “el propósito de humillar y ridiculizar a la víctima”; cosa que no ocurre necesariamente cuando la conducta se realiza en privado. Por ello, no resulta desproporcionado exigir que se demuestre el propósito hostigador de las conductas así desplegadas.
No hay que olvidar que el debido proceso permite, igualmente, limitar el poder de quien está llamado a resolver una queja, puesto que lo hará atendiendo a una valoración probatoria adecuada y razonable.
Sin embargo, en el tema del acoso laboral contra mujeres, la Corte ha reconocido que, a partir de lo dispuesto en los artículos 13, 43 y 53 de la Carta, las mujeres tienen derecho a trabajar en lugares libres de violencia, entendida, según lo dispuesto en el artículo 2º de la Ley 1257 de 2008, como “(…) cualquier acción u omisión, que le cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico, económico o patrimonial por su condición de mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, bien sea que se presente en el ámbito público o en el privado. Para lograr este propósito, las autoridades deben aplicar “la perspectiva de género cuando tramiten casos o denuncias que involucren violencia contra ellas.
En efecto, ha señalado la Corte, que para dar respuesta a una queja por acoso, “los comités de convivencia laboral no pueden hacer abstracción del enfoque de género. Este enfoque, ciertamente, les brindará importantes herramientas para identificar aquellas circunstancias de acoso laboral cometidas en contra de las mujeres, y a partir de allí establecer, por medio del mecanismo conciliatorio previsto en la Ley 1010 de 2006, medidas que permitan superar dichas situaciones, espectro que irradia a la etapa sancionatoria, cuando no existe ánimo conciliatorio entre las partes.
En la Sentencia T-239 de 2018, la Corte expresó que “(…) la garantía de igualdad material para las mujeres, que se deriva del artículo 13 de la Constitución y del bloque de constitucionalidad, así como las obligaciones derivadas del deber de erradicación de la discriminación contra la mujer, imponen la debida diligencia en la prevención, investigación, sanción y erradicación de todas las formas de violencia contra la mujer”, como quiera que el “enfoque de género reconoce que “las mujeres como grupo han sido tradicionalmente discriminadas en todas las esferas sociales, -económica, política, laboral y educativa.
Entonces, el enfoque de género impone a la autoridad que analiza una queja estudiar de una manera determinada las pruebas que se aportan, de suerte que cuando una mujer dice haber sido acosada, bajo cualquiera de las modalidades previstas en la Ley 1010 de 2006, no siempre se encuentra en igualdad de armas con la persona (o personas) que han podido, eventualmente, incurrir en alguna de esas prácticas de acoso, razón por la cual tanto los integrantes del comité de convivencia laboral, en la fase conciliatoria, como la autoridad disciplinaria, en la etapa sancionatoria, deben aproximarse al caso teniendo en cuenta esta desigualdad.
En otras palabras, las autoridades judiciales y administrativas deben adoptar criterios de género a la hora de resolver los casos que versen sobre violencia (en cualquiera de sus modalidades) o discriminación en contra de las mujeres, sin que incurran necesariamente en un desconocimiento de las garantías mínimas fundamentales de los demás intervinientes en el proceso, de ahí que corresponde dar prevalencia a los indicios sobre las pruebas directas cuando estas resulten insuficientes, “lo que no equivale a que las autoridades puedan –a partir de una prueba indirecta y so pretexto de estar realizando un análisis sistemático de la situación– presumir la culpabilidad de quien es señalado como victimario. Ni mucho menos que quienes están llamados a administrar justicia puedan hilvanar un conjunto de indicios levísimos o leves de tal modo que estos terminen constituyendo una confirmación a posteriori de esa presunción cuando no existan pruebas directas de ella.
Por el contrario, la Corte ha señalado que ello “comporta la obligación de descubrir y reivindicar todo el contenido objetivo de las pruebas indirectas y de las sospechosas que se alleguen; y la de no restárselo cuando no se disponga de pruebas directas. Debe recordarse que a veces aquellas otras constituyen el único medio de prueba disponible para acreditar un caso de violencia de género. Ello demanda un análisis más profundo y exigente de parte de las autoridades judiciales para definir su verdadero contenido y alcance. Pero, sobre todo, para respetar el mérito probatorio que arrojen.
Estos criterios son los que tendrá en cuenta la Sala, al desatar el recurso objeto de estudio.
7.3.3. De los hechos que suscitaron la queja por acoso laboral.
El acervo probatorio demuestra que la entonces Teniente de Navío (TN) XXXXX, hoy Capitán de Corbeta, fue trasladada en diciembre de 2018 al área de Contratos del Departamento de Administración de la Base Naval No. 3 “ARC Leguizamo”, localizada en el departamento de Putumayo, con el fin de que se desempeñara en calidad de asesora jurídica, con las siguientes funcione:
“1, Asistir y asesorar al departamento logístico en los asuntos jurídico (sic) relacionados con cargo asignado por el departamento.
2. Asesorar, estudiar y conceptuar en contratación estatal, requeridas por el departamento logístico, así como aquellas actividades relacionadas con la proyección de respuesta y actos administrativos que deba expedir o proponer y que sean sometidos a consideración del departamento logístico.
3. Asesorar y actualizar a los servidores públicos de las unidades usuarias en el desarrollo de las actuaciones pre contractuales y pos contractuales, conforme a la constitución política, leyes y disposiciones vigentes.
4, Asesorar en la formulación de políticas sobre el control en el desarrollo precontractual, la ejecución de los contratos y liquidaciones de los anteriores.
5. Adelantar estudios o análisis jurídicos y emitir conceptos de la documentación asignada por el departamento logístico.
6, Unificar criterios de interpretación lega! dentro de los actos administrativos de contratación estatal de competencia conocimiento y asignación para concepto del departamento logístico.
7. Los demás que se le asignan y que correspondan a la naturaleza del departamento logístico.
8. Ejercer el control y verificación del sistema de gestión de calidad en el proceso a su cargo”.
Por su parte, el otrora Capitán de Corbeta (CC) XXXXXX asumió la jefatura del Departamento de Administración de la Base Naval No. 3 “ARC Leguizamo”, entre el 6 de diciembre de 2018 y el 28 de noviembre de 201 y, luego, en el grado de Capitán de Fragata (CF) ocupó el cargo de comandante de la citada unidad militar entre el 16 de diciembre de 2019 y el 1º de enero de 202. Las funciones del primer empleo en la base naval fuero:
“1) Planear, organizar y controlar el abastecimiento logístico del establecimiento terrestre y unidades a flote.
2) Asesorar al comando en asuntos administrativos y logísticos.
3) Aplicar las normas fiscales para la ejecución presupuestal.
4) Controlar el movimiento de los inventarios de todas las unidades y dependencias de la fuerza naval del sur.
5) Controlar y verificar que se cumplan las disposiciones del estatuto de control fiscal para las fuerzas militares.
6) Llevar los folios de vida del personal bajo su cargo.
7) controlar la elaboración de la documentación, los plazos exigidos por el ordenador y las oficinas administrativas del ministerio de defensa y comando armada.
8) En coordinación con el jefe de presupuesto, prepara el anteproyecto de la base naval “ARC LEGUIZAMO”.
9) Verifica el manejo de los fondos en la Tesorería y la ejecución de los mismos”
Entre tanto, las funciones de Comandante de la Base era:
1) “Administrar y controlar al personal militar y civil de la base naval, por intermedio de la sección de personal.
2) Suministra el apoyo logístico a las unidades a flote de la fuerza naval del sur y dependencias en tierra, por medio de los organismos con que cuenta la base naval.
3) Responder por el mantenimiento de las instalaciones terrestres, patios, predios y equipos de la base naval y de la fuerza naval del sur.
4) Responder por la seguridad física del personal y las instalaciones.
5) Mantener y operar por medio del departamento de servicios generales el suministro de agua, a las instalaciones y unidades.
6) Suministrar el transporte terrestre y mantener el parque automotor.
7) Suministrar a todo el personal militar, civil y sus familiares servicios de sanidad por intermedio del hospital naval.
8) Administrar y distribuir las viviendas para el personal militar.
9) Supervisar y dirigir las construcciones civiles en la base.
10) Suministrar toda la ayuda posible al comando de la fuerza para el cumplimiento de la misión.
11) Desarrollar todas las actividades posibles necesarias para el desarrollo económico y social de la zona de influencia”.
Se aprecia, entonces, que el investigado fue el jefe inmediato de la quejosa, cuando ejerció la jefatura del Departamento de Administración, y el superior mediato mientras asumió el Comando de la Base Naval No. 3 “ARC Leguizamo”; su superior inmediato, en este último período, fue el Capitán de Corbeta XXXXX, quien ocupó la jefatura del aludido departamento.
Durante ambos períodos, la denunciante afirmó que se presentaron en su contra diferentes actos de acoso laboral que -según señaló- habrían sido perpetrados por el disciplinado, sin tener en consideración que para la época en que ocurrió el acoso, específicamente desde el último trimestre de 2019, se encontraba en embarazo, situación que era de conocimiento de aque, cuyo parto se produjo el 18 de junio de 202, iniciando en esa fecha la respectiva licencia de maternidad (18 semanas) más 1 turno vacacional, reintegrándose a sus labores a finales del mes de diciembre de 2020.
Se precisan estos tiempos, por cuanto, según la probanza, el investigado, aparentemente, continuó cometiendo eventuales actos de acoso laboral en contra de la signataria, aun después de iniciada la licencia de maternidad, lo que se mantuvo, cuando menos, hasta el 17 de octubre de 2020, según se explicará más adelante, aunque, una vez reingresó al servicio, la TN XXXXXXX fue trasladada a otra unidad militar a partir del 10 de febrero de 202.
A continuación, se describen los presuntos actos de acoso laboral cometidos en contra de la quejosa, según su decir:
- Aislamiento del lugar de labores, en el entendido que, al parecer, el investigado gestion ante el Comandante de la Base Naval “ARC Leguizamo”, Capitán de Fragata XXXXXX, el cambio de la sede que utilizaba, habitualmente, la quejosa para ejercer sus funciones de asesora en el área de contratos en el Departamento de Administración, asignándole un nuevo espacio en un edificio que se hallaba a una distancia considerable del sitio inicial, lo que, a juicio de aquella, propició la pérdida de interacción con su grupo de trabajo, optando por la revisión de sus tareas remotamente (correo electrónico), circunstancia que, en su sentir, generó mayores tiempos en la ejecución de las tareas misionales, dado que habían asuntos susceptibles de ser examinados y corregidos hasta 3 veces por la TN XXXXXX, ralentizando los avances en las actuaciones contractuales que le correspondían al Departamento.
- Posibles actos de persecución laboral y críticas ultrajante, en primer lugar, al endilgarle a la mencionada oficial demoras injustificadas en las actuaciones contractuales de la dependencia, cuando, al parecer, eran ocasionadas por terceros (estructuradores) y también por la aparente falta de vigilancia y control del disciplinado en las tareas asignadas a los denominados “ejecutivos de contratos” (oficiales subalternos de menor rango), quienes intervenían en el impulso de tales actividades en el Departamento de Administración de la Base Naval No. 3. En segundo lugar, la presunta persecución se originó al no acceder a pedidos, posiblemente, indebidos e la gestión contractual por parte del investigado, anteponiendo su grado, a pesar de que, en criterio de la quejosa, no reunían los requisitos legales.
- Posible descalificación y desacreditación profesional permanente ante los oficiales tanto de menor rango al de la denunciante como de superior rango, en especial ante el comandante de la Base Naval No. 03 “ARC Leguizamo”, al igual que a comandantes de otras unidades militares.
- Gestionar, aparentemente, sanción disciplinaria ante el comandante de la Base Naval No. 03 “ARC Leguizamo”, por un presunto incumplimiento de sus deberes como asesora jurídica, lo cual se reflejó en el oficio del 29 de mayo de 201, por medio del cual el Capitán de Fragata XXXXXX impuso la sanción de amonestación escrita con inserción en el folio de vida de la TN PATIÑO MORENO, pero a través de oficio del 1º de junio de esa anualida, el mismo Comandante la dejó sin efecto, ante el reclamo formulado en la materia por la involucrada el 31 de mayo de ese añ, el cual, según la denunciante, fue de difícil recibo por parte del disciplinado, quien solo accedió a recepcionarlo cuando informó de esta novedad al Comandante de la Base Naval No. 3 y este ordenó que aquel lo hiciera de inmediato.
- Pocos días antes de iniciar su licencia de maternidad (2 de junio de 2020), el CF XXXXXX solicitó a la Armada Nacional que se le descontara a la signataria lo devengado por prima de orden público en abril y mayo de esa anualidad, sin disponer, presuntamente, de justificación alguna, al igual que emitir, supuestas, respuestas evasivas durante los meses subsiguientes y hasta el 17 de octubre de 2020, cuando se le reclamó que precisará las razones de tal decisión, cuando la oficial había prestado sus servicios para la base “ARC Leguizamo” en tales períodos.
7.3.4. Análisis probatorio.
En el expediente obran, preponderantemente, tres medios de prueba: i) testimoniales, ii) documentales y iii) un apoyo técnico rendido por una profesional en psicología adscrita a la Dirección Nacional de Investigaciones Especiales (DNIE) de la Procuraduría General de la Nación (PGN).
De los testimonios
Entre estos, obra la declaración rendida el 19 de septiembre de 202, por quien se desempeñó en calidad de comandante de la Base Naval No. 3 “ARC Leguizamo”, CF XXXXXX, para las vigencias 2018 y 2019, de modo que es claro que fungió, simultáneamente, como superior inmediato del hoy disciplinado y superior mediato de la quejosa, es decir, estos últimos fueron subordinados del testigo, cuando menos, para 2019, aunque en su testimonio el declarante expresó que le entregó al investigado la comandancia de la aludida unidad militar, entre enero y febrero de 2020.
En desarrollo de su extensa declaración y con ocasión del interrogatorio efectuado por la abogada comisionada del despacho instructor, el CF XXXXXX manifestó que cuando llegaron ambos oficiales (trasladados) a la base naval, no los conocía; dijo que en un comienzo, el investigado le causó una «buena impresión», dado que era asequible, con antigüedad y trayectoria académica y, además, conocía de las necesidades misionales, como quiera que con antelación había prestado sus servicios en esa unidad militar, de ahí que consideró que podía confiar en su trabajo y en sus reportes, en aras de enfocarse en las demás dependencias de la base.
No obstante, a las pocas semanas de la llegada del otrora CC XXXXXX, el declarante observó que la contratación a cargo del Departamento de Administración empezó a ralentizarse, a diferencia de lo que sucedió en la vigencia 2018, en la que ese asunto fluyó con celeridad por cuenta de dos oficiales distintos y que, luego, en 2019 fueron reemplazados por el investigado y la denunciante.
El retraso de las tareas en el Departamento de Administración, según el decir del testigo, le generó, lo que denominó, alarmas frente a esa situación que recién percibía y empezó a indagar por la trayectoria laboral previa de la TN XXXXXX, en su rol de asesora jurídica, y averiguó que había ejercido a cabalidad su trabajo en el área de la contratación estatal en otras dependencias de la Armada Nacional; incluso, expresó que se había desempeñado con éxito como Jefe de Contratos en algunas unidades militares.
Agregó el testigo, que con el transcurrir de los meses en 2019, observó que la demora en el trámite de la contratación a cargo de la dependencia en la que laboraban el investigado y la apelante, se agudizó y comenzó a afectar las metas presupuestales de la base naval, en especial percibió que mutuamente se responsabilizaban de la parálisis de los asuntos misionales, llamando su atención un informe que recibió de manos de la quejosa, en el que describía la difícil situación que el CC XXXXXX mantenía sumido al Departamento de Administración, razón por la cual el declarante decidió, como lo calificara en su testimonio, «bajarse» del cargo de comandante de la base a la jefatura del departamento de administración (empleo del investigado), en aras de entender de manera objetiva lo que allí sucedía.
Expresó que encontró un departamento dividido, es decir, los oficiales subalternos que laboraban en esa dependencia no sabían a quién cumplirle las órdenes: si al hoy investigado o a la TN XXXXXX; el testigo afirmó que el ambiente de trabajo se había perdido totalmente, pues los oficiales que allí laboraban tenía temor y no hablaban del tema por las eventuales represalias que podían tomar en su contra, en tanto que, como lo relató el declarante, eran uniformados jóvenes y en su mayoría recién graduados, que trabajaban hasta altas horas de la noche, junto con la apelante, pero los resultados no se producían. A partir de ese contexto, el CF XXXXXX indicó que se estaba dando una situación de acoso laboral o, cuando menos, estaba por surgir, del CC XXXXXX hacia la quejosa y, en general, hacia todo el equipo.
Dijo el testigo que en ese momento tomó varias acciones para mitigar ese comportamiento; por ejemplo, le ordenó al investigado que toda comunicación con la TN PATIÑO MORENO, debía surtirse a través del comandante de la base; en uno de los apartes de la declaración, el deponente indicó que esto lo hizo para que el Capitán XXXXXX «dejara de molestarla», aludiendo a la abogada.
Por otra parte, señaló que le «quitó» al disciplinado la potestad de evaluar el folio de hoja de vida de aquella y, adicionalmente, al dialogar con la afectada le expresó que «no soportaba» la manera en que su superior inmediato la trataba y a su equipo de trabajo, de suerte que el declarante afirmó que cambió su lugar de trabajo a otras instalaciones para mitigar el acoso del oficial, sin perjuicio de que continuara ejerciendo sus funciones de asesora jurídica en contratos.
Añadió el testigo que se reunió con los denominados “ejecutivos de contratos”, que eran los oficiales subalternos (de grado tenientes) y estos le manifestaron que el hoy disciplinado no les prestaba apoyo y les asignaba cargas laborales que no les concernían, entre otros, la elaboración de los estudios previos, los cuales, por norma, según dijo el declarante, eran responsabilidad de los gerentes de proyecto, quienes debían consolidar las necesidades misionales y los estudios de mercado, para que los tenientes y la quejosa (asesora jurídica) hicieran sus tareas institucionales, luego los publicaran y evacuaran la fase precontractual con el visto bueno del jefe del departamento de administración.
En ese instante, señaló el testigo, entendió el motivo que impulsaba al otrora CC XXXXXX a actuar de la manera denunciada, que no era otro, en palabras del testigo, que no «quería dañar su relación» con los gerentes de proyecto y, en su lugar, responsabilizaba permanentemente a la apelante de la lentitud del trabajo, dañando su prestigio (el de la asesora jurídica).
Tanto así, expresó el testigo, que algunos gerentes de proyecto, verbi gracia, el jefe de logística de “4 de la fuerza”, Teniente de Navío de apellidos XXXXXX, se le acercó en alguna oportunidad para comentarle que «tuviera cuidado con esa abogada, porque el Capitán XXXXXX decía que no tenía ni idea de lo que estaba haciendo y que era una mala oficial», a lo que el declarante expresó que llamó la atención a su interlocutor, pues él desconocía el contexto laboral.
Teniendo en cuenta que los contratos estaban siendo tramitados con demora, el declarante señaló que resolvió liderar las reuniones de trabajo en el departamento a cargo del investigado, en el sentido de asegurarse que tanto los denominados ejecutivos de contratos, los supervisores, la asesora jurídica y el jefe del área desarrollaran sus funciones con sinergia, hallando que la causa real del retraso laboral no provenía del desempeño de la quejosa, como insistentemente lo había sostenido en público y en privado el disciplinado, sino en falencias en la estructuración de los estudios previos por parte de los gerentes de proyecto, lo que había generado un represamiento significativo en las labores del área, de ahí que el comandante de la base haya pedido la asignación (préstamo) de un asesor jurídico de refuerzo, a fin de que evacuara los procesos de mínima cuantía «por el mal manejo que le estaba dando el Capitán XXXXXX», de quien dijo -el testigo- culpaba insistentemente a la quejosa de la tardanza
Igualmente, el declarante expresó que le extrañaba que un oficial con la experiencia y la trayectoria, que decía tener el Capitán XXXXXX, comparara de la misma manera y sin objetividad la productividad laboral de la denunciante, con la de la asesora jurídica de refuerzo, con el fin de demeritar a la primera, toda vez que la nueva abogada, como lo señaló el testigo, fue trasladada temporalmente para reforzar los procesos contractuales de mínima cuantía, que tardaban, en promedio, 20 días en ser evacuados, mientras que los asignados a la TN XXXXXX eran asuntos contractuales de mayor envergadura, tales como los de menor cuantía y licitaciones públicas, que demandaban más tiempo y más cuidado en su trámite.
Al preguntársele si esa clase de situaciones que había relatado en precedencia, eran habituales en la Armada Nacional, el deponente afirmó que no era normal y agregó que en sus 29 años de servicio había sido una de sus peores experiencias, pues jamás había presenciado el escenario narrado, puesto que una cosa era exigir el cumplimiento de responsabilidades, pero otra muy distinta lo que describió, dado que se tornó personal la relación de trabajo con la apelante en desmedro de esta última, afectando, incluso, el funcionamiento de la base naval que comandó.
Luego, cuando se le interrogó si aparte de la inconformidad formulada por la apelante contra el hoy disciplinado, conoció de otra situación similar, el declarante expresó que así como indagó sobre los antecedentes laborales de la TN XXXXXX, también averiguó por los del Capitán XXXXXX en unidades militares previas y expresó que «vivió engañado durante 4 o 5 meses», refiriéndose al tiempo en el que confió y se apoyó únicamente en los reportes que aquel le hacía del trabajo en el departamento a su cargo, contados a partir de la llegada del disciplinado a la base “ARC Leguizamo” en 2019 y agregó que un oficial de San Andrés Isla, con quien había trabajado, le indicó: «al Capitán XXXXXX es mejor tenerlo lejos», de lo que infirió el testigo que «algo iba a pasar», «que no era color de rosa», aludiendo el testigo a una situación nada positiva con la permanencia del investigado al frente del Departamento de Administración.
Cuando el declarante fue interrogado por el apoderado del disciplinado, expresó nuevamente que percibió que la relación laboral entre este último y la quejosa transcendió al ámbito personal, a tal punto que llegó a prever que ello desencadenaba en un acoso laboral del primero a la segunda. Cuando el defensor le preguntó en la diligencia, si consideraba que tal situación tenía incidencia disciplinaria, el deponente contestó señalando que si bien la ley 1010 así lo preveía, dependía si la víctima sabía del tema, es decir, si era o no abogada; añadió que como la asesora (la TN XXXXXX) lo era, le era fácil advertir ese efecto, pero la generalidad de uniformados, expresó el deponente, carecían de formación jurídica y «se dejaban acosar».
Al interrogársele por el defensor en torno a la especialidad de la asesora jurídica, el testigo indicó que tenía trayectoria en la contratación estatal adquirida en la institución y, además, era acuciosa, exigente en el cumplimiento de sus responsabilidades y se esmeró en enseñarle a los oficiales de menor rango las tareas que les correspondía desempeñar, a fin de que los procesos misionales fluyeran con sinergia, lo que no hizo el Capitán XXXXXX con sus subalternos, pese a ser el jefe de la dependencia, por cuanto si bien no le asistía el deber de instruirlos, el declarante sí dijo que tenía la responsabilidad de revisarles sus trabajos, en especial porque eran oficiales jóvenes y sin la suficiente experiencia en la materia.
Esta circunstancia explica, adujo el deponente, que la apelante también haya utilizado parte de sus jornadas no solo para instruirlos diligentemente en sus labores misionales, aspecto que, según el declarante, pudo molestar al investigado, sino que también asumió la revisión de las labores de los oficiales de menor rango, hallando errores sustanciales, razón por la cual les devolvía los asuntos a fin de que los corrigieran, lo que pudo causar el retraso de la dinámica en el área, de ahí que el Comandante de la base haya decidido asumir directamente esa labor de revisar y corregir el trabajo de los tenientes adscritos al Departamento, lo que produjo que la productividad se restableciera.
En esta fase del testimonio, el CF XXXXXX indicó que el investigado tenía el concepto equivocado de que la asesora jurídica «debía hacer todo», cuando, paradójicamente, el disciplinado dejaba de interactuar con el insumo principal del departamento que eran los gerentes de proyecto, quienes determinaban la necesidad institucional y ponían en marcha del engranaje del área a su cargo.
Reiteró que el CapitánXXXXXX siempre culpaba a la hoy apelante, lo que desvirtuó cuando el testigo asumió directamente las labores de revisión y corrección del trabajo, que desarrollaban los tenientes de menor rango o denominados “ejecutivos de contratos”. En este aspecto, el deponente afirmó que con base en la información suministrada por el disciplinado, sancionó injustamente a la TN XXXXXX, creyendo la versión del investigado, quien insistentemente culpaba a esta última, pero, cuando formuló su reclamación, se percató que no era cierto el reporte que aquel le había suministrado y que había usado para proferir esa decisión correctiva, por lo que retiró la sanción del folio de hoja de vida de la involucrada.
Igualmente, en su testimonio indicó que el investigado cumplió su orden de «no volverse a meter con la abogada», aunque el declarante precisó que no observó directamente acto de maltrato físico de aquel contra la quejosa, no obstante, insistió a renglón seguido que percibió que el ambiente laboral era tenso, en especial entre el jefe del departamento y la TN XXXXXX, que algo estaba sucediendo; describió el entorno de trabajo como «duro». Y líneas adelante, expresó que más que preocupado por el cumplimiento de las metas institucionales, percibió que el Capitán XXXXXX estaba interesado en anteponer su prestigio personal, con una actitud egocéntrica, según el deponente, sin que realmente le interesara la gestión de la base naval o de su comandante.
Finalizó la declaración refiriéndose al pago de la prima de orden público que devengaban las uniformadas en estado de gestación. En efecto, el testigo dijo que era habitual que alrededor del 5º mes de embarazo, la funcionaria respectiva continuara prestando sus servicios remotamente a la base naval ubicada en las zonas consideradas de orden público, dado que, como sucedía en la base “ARC Leguizamo”, el desplazamiento en algunas solo podía efectuarse por vía aérea o fluvial, privilegiando la primera por razones de seguridad.
Puso el ejemplo de otra oficial subalterna, cuyo nombre no recordó en la diligencia, pero sí que era profesional en ingeniería eléctrica, con un embarazo catalogado de alto riesgo, a quien el declarante asignó a la ciudad de Bogotá, para que continuara prestando sus servicios a la base naval “ARC Leguizamo”, durante los meses restantes del embarazo, precisamente, para salvaguardar su integridad y la del menor por nacer.
Agregó que jamás consideró la posibilidad de pedir que le suspendieran el pago de la prima de orden público en el caso de esa funcionaria, en la medida en que había que «ser consciente» de que la servidora continuaba cumpliendo con sus tareas misionales para la base naval, así estuviere en la ciudad de Bogotá, lo que no se encontraba en las causales de no pago contempladas taxativamente en la norma, sin indicar a qué disposición aludía.
En el caso de la TN XXXXXX, el testigo expresó que como era de conocimiento su estado de gestación en la unidad militar, el deponente tampoco pidió retirarle el pago de la prima de orden público, mientras hacía entrega del mando al disciplinado en el inicio del año 2020, pese a que tal prestación se reconoce a quienes laboran por más de 10 días en destacamentos militares localizados en zonas catalogadas de orden público, como lo es la base naval “ARC Leguizamo”.
Esto, por cuanto, según lo adujo el testigo en la diligencia, la norma (no determinó a qué disposición se refería) señalaba que se le debían pagar viáticos a la hoy apelante, mientras permaneciera en la ciudad de Bogotá cumpliendo con sus labores para la citada unidad militar, de modo que al carecer de presupuesto para financiar ese gasto, optó por hacer lo mismo que había realizado en el caso de la ingeniería eléctrica y ordenó que la denunciante se desplazara a la ciudad de Bogotá, a fin de que continuara trabajando remotamente en los asuntos de la base en comento, lo que hizo con responsabilidad y agregó que merecía que le continuaran pagando la prima de orden público a la hoy impugnante.
La recurrente, por su parte, en su testimonio rendido el 19 de mayo de 202, ratificó lo expresado en la noticia disciplinaria, de suerte que resulta inane reproducir lo aseverado en esa diligencia, en tanto que sus hallazgos fueron invocados en precedencia.
En cambio, en los testimonios restantes, esto es, los rendidos escuetamente por los oficiales subalternos el 19 de septiembre de 202: XXXXXX, XXXXXX XXXXXX y XXXXXX, quienes laboraron en el departamento de administración y en la oficina de adquisiciones (la última mencionada), dijeron desconocer o no recordar actos de acoso laboral del disciplinado hacia la TN XXXXXX; incluso, la Teniente XXXXXX expresó en la diligencia que el trato usual de los militares era «tosco, seco, brusco», aunque sin mencionar al Capitán XXXXXX o a algún otro uniformado.
Manifestó la testigo que percibió desacuerdos de criterios laborales entre este último y la quejosa, como también altos niveles de estrés en la dependencia y lo justificó en el cumplimiento de las metas, lo que no solo era propio de la dependencia que aquel lideraba, sino en las demás áreas que integraban la fuerza, asunto que representaba una exigencia permanente de parte del investigado hacia su equipo de trabajo.
Nótese que al aplicar una valoración tradicional a los testimonios que se recaudaron en la etapa investigativa, puede generarse la conclusión planteada por el despacho instructor y que dio lugar a su decisión de archivar el proceso disciplinario seguido en contra del oficial en comento. Sin embargo, al aplicar el enfoque de género en este aspecto, como lo enarbola la pacífica y reiterada jurisprudencia de la Corte Constitucional, según se explicó, se obtiene la conclusión opuesta, por cuanto la autoridad que analiza una queja debe tener en consideración que, normalmente, una mujer que dice haber sido acosada, bajo cualquiera de las modalidades previstas en la Ley 1010 de 2006, no siempre se encuentra en igualdad de armas con la persona que ha podido, eventualmente, incurrir en alguna de esas prácticas de acoso.
Este fue el caso que aconteció en el sub judice, la hoy apelante no se hallaba en igualdad de condiciones con el investigado, debido a una triple condición: i)ostentaba un grado militar inferior al del investigado, lo que propiciaba su absoluta subordinación; ii) ejercía un rol de asesor en la Base Naval No. 3, mientras que aquel ejercía empleos de dirección y liderazgo, lo que lo habilitaba para acceder con facilidad a canales de comunicación con oficiales superiores y con otras instancias y hacer reportes laborales de quienes se encontraban a su cargo, dado que era el administrador del talento humano en la unidad militar; y iii) su condición de mujer, quienes, según la Corte, «han padecido una situación de desventaja que impacta todos los aspectos de su vida, entre ellos, la familia, la educación y el trabajo», lo que se enfatizó por el estado de gravidez que atravesaba para la época de los hechos.
Por lo anterior, es obligación, dice la Cort, que las autoridades al examinar “los hechos, las pruebas y las normas con base en interpretaciones sistemáticas de la realidad, pues les permite reconocer la necesidad de adoptar un enfoque diferencial que procure la igualdad sustantiva de las mujeres y los hombres”, de ahí que la declaración de la quejosa, quien insistió en haber sido víctima de acoso laboral permanente por parte del investigado, no puede ser descartada de plano, como lo hizo la primera instancia, aduciendo que los demás testimonios recaudados demostraban lo contrario, por cuanto, a diferencia de lo esbozado en la decisión recurrida, hay una prueba directa que corrobora los hechos objeto de averiguación, sin dejar de lado prueba indiciaria que lo confirma, como se explicará más adelante, cuando la Sala valore la prueba documental.
La prueba directa a la que se alude es el testimonio rendido por el CF XXXXXX, cuya exposición si bien es contraria al de los oficiales subalternos, resulta responsiva, completa y exacta, en la medida en que utilizó un lenguaje espontaneo, explicó la razón de su conocimiento y expresó con precisión los detalles que rodearon la relación laboral entre el investigado y la apelante, mientras asumió la comandancia de la base naval No. 3, como quiera que fue el superior de ambos oficiales y no tenía relación de amistad o animadversión contra alguno de ellos, de hecho, indicó que otorgó su visto bueno para que el disciplinado ascendiera del grado de Capitán de Corbeta al grado de Capitán de Fragata. Tampoco era dependiente o subordinado de los involucrados, lo que le permitía obtener un panorama global del contexto laboral en que aquellos ejercieron sus labores.
Al resultar eficaz probatoriamente para evidenciar los hechos materia de averiguación, dicho testimonio concatena, sin vacilaciones, con la declaración juramentada rendida por la víctima en la materia, al igual que con sus escritos del 7 de junio de 201 y 22 de octubre de 202, en los que describió minuciosamente los actos persistentes y demostrables, ejercidos por el disciplinado en su contra, orientados a infundirle miedo, intimidación, angustia, causarle perjuicios laborales y generarle desmotivación en el trabajo, los cuales se subsumen, al parecer, en las modalidades de maltrato laboral y discriminación laboral previstos en el artículo 2º de la Ley 1010.
Entre tanto, para la Sala, las declaraciones rendidas por los oficiales subalternos resultan ineficaces o poco convincentes, dado que a pesar de que resultan coherentes y uniformes entre sí, en el entendido de que unos y otros expresaron, no solo la inexistencia del aparente acoso, sino que afirmaron que el disciplinado actuó amparado en la necesidad de impartir lineamientos orientados a salvaguardar el cumplimiento de las metas institucionales, lo cierto es que las reglas de la experiencia enseñan que quienes normalmente perciben las conductas hostiles e intimidatorias de acoso laboral son los compañeros de trabajo de la víctima, pero, en la mayoría de los casos, permanecen callados para conservar su puesto o evitar represalias, más aún cuando se trata de jerarquías castrenses donde impera la línea de mando vertical y, en el caso bajo estudio, todos, sin excepción, eran jóvenes oficiales que comenzaba su carrera en la oficialidad, sin mayor experiencia profesional en los temas que incumbían a la dependencia que lideraba el disciplinado.
La Doctrina no ha sido ajena a este extraño, aunque habitual, comportamiento de los trabajadores que prestan sus servicios en entornos donde prolifera el acoso laboral, a los que ha denominado “falsos solidarios”, pues “aunque poseen toda la información, deciden no tomar medidas para obtener beneficios tales como conservar su empleo, no perder el sentido de pertenencia al grupo, apropiarse del lugar de trabajo de la víctima, asegurarse de no ser los próximos acosados, entre otros; estos sujetos son silenciados por una obsesión, un tanto extraña y paradójica: creer que mantendrán su cargo indefinidamente si callan sobre la masacre injustificada de la víctima que creen la amenaza presente y futura a ser reemplazadas en un tiempo indefinido; la incertidumbre es su mordaza. Los "falsos solidarios" también quedan impunes como acosadores porque, a pesar de que conocen toda la situación de injusticia a que es sometida la víctima, deciden callar y permanecer en la sombra y con su silencio apoyan al hostil en su objetivo de exterminio, encubriendo así los daños de esta violencia psicológica colectiva.
En este orden de ideas, la prueba testimonial en comento, valorada con enfoque de género, demuestra que, al parecer, se presentó “acoso vertical descendente”, donde quien lo ejecutó, presuntamente, fue el investigado, al ser el superior jerárquico de la víctima (quejosa), mediante los actos persistentes y demostrables que se describen a continuación, los que le produjeron miedo, intimidación, angustia, a fin de causarle perjuicios laborales:
- El cambio de la sede que utilizaba, habitualmente, la quejosa para ejercer sus funciones de asesora en el área de contratos en el Departamento de Administración, asignándole un nuevo espacio en un edificio que se hallaba a una distancia considerable del sitio inicial, dentro del perímetro de la base naval No 3, si bien no provino por la gestión del disciplinado, sino del comandante de esa unidad militar, demuestra que se efectuó para mejorar el ambiente laboral, como lo sostuvo el a quo, pero, principalmente se realizó en aras de proteger a la víctima del aparente, acoso laboral que venía padeciendo por parte del Capitán GUERRA LA ROTTA; luego, en cambio de desvirtuar la conducta objeto de averiguación, lo que se produce es el efecto opuesto.
En este punto, no está de más precisar que a pesar de que el comandante de la base naval indicó en su testimonio, no haber presenciado actos o agresiones físicas en contra de la TN PATIÑO MORENO, no hay que perder de vista que el acoso laboral se compone de diversos actos, para lo cual el presunto victimario acude, generalmente, a un plan meticulosamente fabricado que involucra -siguiendo lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006-, “ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación profesional, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador”, de suerte que la violencia psicológica o emocional se convierte en una herramienta igual o de mayor relevancia que la física, para minar la autoestima de la víctim.
- Posibles actos de persecución laboral y críticas ultrajante en contra de la hoy apelante, a quien el investigado, presuntamente, responsabilizaba con duras expresiones, del retraso que se ocasionó en las labores de la dependencia, sin dejar de mencionar que esta actitud hostil, pudo propiciarse por el rechazo de aquella a las exigencias que su jefe inmediato le hizo en asuntos contractuales y sobre las que la Sala se pronunciará en el siguiente acápite.
- Posible descalificación y desacreditación profesional permanente, en público y privado, ante los oficiales de menor rango al de la denunciante, como de superior jerarquía, en especial ante el comandante de la Base Naval No. 03 “ARC Leguizamo”.
- Gestionar, aparentemente, la imposición de una sanción disciplinaria ante el comandante de la Base Naval No. 03 “ARC Leguizamo”, por un presunto incumplimiento de sus deberes como asesora jurídica, brindándole al alto oficial reportes que, en su testimonio, dijo que no correspondían al contexto laboral en que se desempeñó la hoy impugnante.
De los documentos
Entre estos obran los descritos a continuación:
Informe del 7 de junio de 201, en el que la quejosa expuso al comandante de la Base Naval “ARC Leguizamo”, los actos de acoso laboral ejercidos, presuntamente, por el disciplinado en su contra, los que fueron corroborados por la prueba testimonial antes mencionada, según se explicó.
En este documento, cabe indicar que, además de lo señalado, la hoy apelante también se refirió a unas presuntas irregularidades cometidas por el investigado en materia contractual, las cuales, también causaron como retaliación el posible acoso laboral en su contra, al no acceder a sus pretensiones de acuerdo con el citado informe.
En efecto, tales irregularidades tienen que ver con la posible instrucción impartida por el investigado en 2019, cuando se desempeñó como jefe de Departamento de Administración, en el sentido de exigir a la asesora jurídica que se acudiera a la contratación directa para adquirir pinturas para los muros o paredes de la base, no obstante, la recomendación de la asesora jurídica comprendía que se debía agotar un proceso de selección público. Agregó el informe que ante su negativa, el investigado contactó al antecesor de la apelante en el área jurídica, a fin de que la convenciera de acudir a la contratación directa, quien, además, expresó en el referido documento, que los precios contratados no fueron los más convenientes para la entida.
No siendo lo anterior suficiente, el citado informe añadió que en la etapa de ejecución de este mismo contrato, la supervisora (funcionaria distinta a la denunciante) reportó el 20 de mayo de 201, un reiterado incumplimiento endilgable al contratista, de suerte que la asesora jurídica proyectó las decisiones orientadas a promover el respectivo proceso de incumplimiento, pero el hoy disciplinado, señaló el informe, se mostró renuente y pidió conciliar con la empresa que entregaría las pinturas, pese a que, como lo precisara el informe, la base naval no se hallaba habilitada para acudir a ese mecanismo alterno de solución de conflictos, en la medida en que era una competencia exclusiva del Ministerio de Defensa Nacional, por lo que, indicó el documento, el jefe de departamento dejó abandonados los proyectos de citación al contratista en el Centro de Operaciones de la Fuerza Naval del Sur (COSU), sin otorgarle el trámite pertinente.
A juicio de la Sala, estas presuntas irregularidades debieron ser examinadas por el despacho instructor en cuerda procesal distinta, teniendo en cuenta que, aparte del supuesto acoso laboral por la negativa de la apelante de acceder a ellas, involucraban la eventual transgresión de principios que gobiernan la contratación estatal y el posible uso indebido de recursos públicos, en consonancia con el artículo 87 del CGD (antes artículo 70 de la Ley 734), independientemente de la labor de auditoría a cargo de la entidad de control fiscal, pues es autónoma de la acción disciplinaria y de la penal, pero no se observó constancia alguna en el expediente de que se hubiese agotado la remisión de copias a las autoridades competentes.
Oficios del 29 de mayo y 1º de junio de 201, en los que el comandante de la Base Naval No. 3 “ARC Leguizamo” impuso una sanción de amonestación con inserción en el folio de hoja de vida de la quejosa, por el eventual incumplimiento de sus debere, la que dejó sin validez.
Este aspecto también fue objeto del testimonio del Capitán de Fragata XXXXXX, quien indicó que en un primer momento había sancionado a la oficial con base en el reporte del investigado, pero al revisar la reclamación formulada por aquella, advirtió que carecía de fundamento alguno y reprochó la inexacta información brindada en el asunto por el Capitán XXXXXX.
Oficio del 16 de agosto de 201, en el que la apelante expuso al hoy disciplinado recomendaciones ante debilidades detectadas en la contratación sometida a su revisión y, simultáneamente, mostró su desconcierto al evidenciar que después de 7 meses de labores, aquellas no se habían implementado en desmedro del gasto público, en especial en la labor que les correspondía a los gerentes de proyecto, quienes determinaban la necesidad de contratar y estructuraban los estudios previos.
En este documento añadió órdenes emitidas por el jefe del departamento, que, en su sentir, contrariaban las instrucciones impartidas por el comandante de la base naval, por lo que solicitó claridad de lo que le concernía ejecutar. También le pidió, en este documento, al Capitán XXXXXX optimizar las labores que realmente le correspondían conocer funcionalmente a la asesora jurídica, puesto que adujo que le eran enviados actividades que eran responsabilidad de otros estamentos, lo que producía un incremento infundado de la carga de trabajo, impidiendo que el tiempo laboral de la quejosa se dedicará a resolver e impulsar asuntos de su competencia.
Oficios del 12 de febrero de 2020, del 18 de febrero de 2020, del 20 de febrero de 2020, 2 de junio de 2020, 2 de agosto de 2020, 20 de agosto de 2020, 22 de agosto de 2020, 1º de septiembre de 2020, 4 de septiembre de 2020, 17 de septiembre de 2020 y 17 de octubre de 202.
Este grupo de comunicaciones corresponde al trámite que rodeó el descuento del pago de la prima de orden público que devengaba la impugnante, con antelación a que comenzara su licencia de maternidad, lo que sucedió el 18 de junio de 202.
Bajo esta circunstancia, el 12 de febrero de 2020, el capitán XXXXXX pidió al Comandante Logístico Naval de la Armada Nacional la asignación y/o contratación de un asesor jurídico en reemplazo de la TN XXXXXX, aduciendo que cumpliría 6 meses de gestación en la segunda semana de marzo de esa anualidad, a fin de garantizar el servicio de una asesora en materia de contratos en la base naval que recién comandaba.
El 18 del mismo mes y año, dicha petición fue resuelta por la Jefatura Jurídica Integral de la fuerza, indicándole que la asesoría jurídica en el tema de la contratación estatal seguiría prestándose remotamente por la apelante, es decir, por fuera de las instalaciones de la base naval, cuando menos, hasta el mes de junio de 2020, lo que descartó de plano la designación de un nuevo asesor en la materia antes de ese período.
El 20 de febrero de 2020, el Comandante Logístico Naval le reiteró al Capitán XXXXXX 2 aspectos puntuales: i) que el retiro de la TN XXXXXX de las instalaciones de la base naval “ARC Leguizamo”, obedecía a que completaría 27 semanas de su estado de gravidez, lo que implicaba que las aerolíneas impusieran restricción en su desplazamiento, de modo que su salida se programaba para el 15 de abril, salvo que padeciera de algún percance médico que anticipara su salida de la unidad militar; y ii) que la citada oficial continuaría prestando sus servicios al área de contratación de la base naval No. 3, desde la ciudad de Bogotá, pues la fecha probable de su parto era el 28 de junio de 2020, según certificación médica.
El 2 de junio de 2020, el investigado pidió a la División de Nómina de la Armada Nacional descontar el pago de la prima de orden público desembolsada a algunos uniformados, entre ellos, a la quejosa, por los meses de abril y mayo, aduciendo que esta se hallaba “fuera de la guarnición”, teniendo en cuenta la pandemia producida por el Covid-19, lo que restringía el ingreso y salida del personal ante el cierre temporal del aeropuerto.
El 2 de agosto de 2020, la denunciante comunicó al disciplinado los descuentos de la prima de orden público que advirtió en su comprobante de nómina del mes de julio de ese año, por lo que le solicitó verificar la situación y adoptar la corrección pertinente orientada a que se le reintegraran tales emolumentos, petición que reiteró al encartado el 20 de agosto de la misma anualidad, al advertir que en el comprobante de nómina de este último período, continuaba con idéntica situación a la reportada 18 días antes.
El 22 de agosto de 2020, el investigado contestó las reclamaciones de la impugnante, al señalar que no había cumplido los requisitos contemplados en la Circular No. 201904223330319281 del 17 de septiembre de 201, expedida por el Segundo Comandante de la Armada y Jefe del Estado Mayor Naval, en torno al reconocimiento y pago de la prima de orden público, en particular porque había evidenciado la salida de la quejosa de la guarnición por permiso a la ciudad de Bogotá, a partir del 20 de marzo de 2020, lo que motivó a que el Capitán XXXXXX pidiera, según la misiva, los descuentos de nómina pertinentes. Señaló que tales descuentos continuarían aplicándose hasta que se acreditara la observancia de los requisitos.
El 1º de septiembre de 2020, la mencionada oficial puso de presente ante el comandante de la base naval No. 3, las circunstancias que realmente motivaron su salida de esas instalaciones, es decir, reiteró lo que la Jefatura Jurídica Integral de la Armada Nacional y el Comandante Logístico Naval habían comunicado al Capitán XXXXXX el 18 y 20 de febrero de 2020, respecto a la modalidad de teletrabajo que implementaría para continuar apoyando la unidad militar en temas de la contratación estatal, mientras llegaba la fecha del parto, en virtud de su estado de gestación (no permiso) y, adicionalmente, le solicitó reportar que había prestado sus servicios en abril y mayo; terminó su petición con la observación de que de no acceder a lo pretendido, el investigado, posiblemente, estaría desconociendo el fuero de maternidad que tenía a partir del 18 de junio de 2020, creado, según adujo, para contrarrestar la discriminación en el ámbito laboral.
El 4 de septiembre de 2020, el CF XXXXXX informó a la peticionaria que su reclamación había sido enviada, por competencia, a la Jefatura de Desarrollo Humano de la Armada Nacional, de la que dijo haber solicitado concepto para conocer si accedía a las pretensiones de la quejosa, en el marco de la Circular No. 201904223330319281 del 17 de septiembre de 201, que regulaba el reconocimiento y pago de la prima de orden público.
El 17 de septiembre de 2020, el Director de Personal de la Armada Nacional informó al comandante de la Base Naval No. 3 que, según la aludida Circular, la responsabilidad para constatar qué funcionarios cumplían con las condiciones allí previstas para que les fuera reconocida la prima de orden público, era exclusiva del comandante de la respectiva unidad militar, de suerte que señaló que el descuento de esa prestación para los meses de abril y mayo de 2020, fue aplicada por solicitud expresa que hiciera al respecto el Capitán XXXXXX, el 2 de junio de 2020, sin informar en ese momento, lo que la Dirección de Personal consideró, “el caso especial”, refiriéndose al estado de embarazo calificado de alto riesgo en el que se hallaban la TN XXXXXX, para la época y, mucho menos, la autorización que tenía del alto mando para trabajar desde la ciudad de Bogotá los asuntos de la guarnición.
Por lo expuesto, la Dirección de Personal pidió, en dicha comunicación, al comandante de la base naval “Leguizamo” evaluar la situación y “constatar” la veracidad de lo expuesto por la quejosa, determinando si su caso ameritaba o no el pago de la prima de orden público, tomando como referencia, según la misiva, el numeral 5º de la mencionada Circular, en el que se describían con precisión las causales taxativas para no reconocerla, de lo que pidió informar de su decisión a la referida dependencia.
El 17 de octubre de 2020, última actuación que se conoce en el expediente en la materia, el Capitán XXXXXX comunicó a la apelante lo expresado 1 mes antes por la Dirección de Personal de la Armada Nacional, pero en el mismo documento insistió en acudir a otras instancias de la institución, como la Dirección de Asuntos Legales y Administrativos, con el fin de «solicitar el apoyo y gestión en cuanto a alguna normatividad o sentencia que permita apoyar y darle viabilidad al pago de la prima de orden público en este caso, para que se ajuste a la ley, ya que en este momento no se cuenta con las herramientas legales para hacerlo».
Fotocopia de la Circular No. 201904223330319281 del 17 de septiembre de 201, expedida por el Segundo comandante de la Armada y Jefe del Estado Mayor Naval, en la que impartió los lineamientos en torno al reconocimiento y pago de la prima de orden público.
El numeral 5º de esta Circular, al que aludió el Director de Personal de la Armada Nacional en su misiva del 17 de septiembre de 202, señala las causales en las que no había lugar al pago de tal emolumento, a saber: comisión en el exterior, vacaciones, comisión de estudios, comisión del servicio destinado a tareas relativas con el numeral 4 de la misma Circula, personal en proceso de retiro durante los 3 meses de alta, incapacidad, permisos especiales y licencia remunerada.
En esta misma disposición, se asignó la responsabilidad únicamente a los comandantes de las guarniciones, de la verificación en el cumplimiento de los requisitos para devengar la prima en comento y, por tanto, de pedir su reconocimiento u suspensión.
Es claro que bajo una valoración tradicional de la prueba documental que se ha invocado, demostraría lo que el a quo expresó en la decisión recurrida, es decir, por un lado, que el investigado procuraba el cumplimiento de las metas institucionales, al igual que los deberes funcionales de sus subalternos, en lugar de haber propiciado, presuntamente, actos de acoso laboral en contra de la TN XXXXXX; y, de otra parte, que no había claridad si procedía el pago de la prima de orden pública a la hoy apelante, dada su salida de la base naval en el mes de abril de 2020, para continuar prestando sus servicios a esa unidad militar desde la ciudad de Bogotá, hasta el día previo al parto (17 de junio/20), como quiera que se hallaba en estado de gravidez.
En cambio, si la valoración probatoria se hubiese efectuado bajo la óptica del enfoque de género que gobierna los temas de acoso laboral contra mujeres, según la reiterada jurisprudencia de la Corte Constitucional, las conclusiones serían diferentes, toda vez que no hay que perder de vista que ese fenómeno se compone de diversos actos, para lo cual el presunto victimario acude, generalmente, a un plan meticulosamente fabricado que involucra -siguiendo lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006-, “ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación profesional, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador”, entre otras, pues las conductas contempladas en esa normativa son meramente enunciativas.
Entonces, al examinarlas las documentales con un enfoque de género, bajo la doctrina constitucional en comento, lo que se advierte es que, posiblemente, el investigado desplegó un conjunto de actos orientados a causar violencia a la víctima, no solo psicológica con comportamientos de maltrato y discriminación laboral, según se explicó cuando se escrutó la prueba testimonial, sino material con el fin de causarle perjuicios salariales antes y durante el disfrute de la licencia de maternidad, usando su jerarquía como comandante de la base naval y, consecuentemente, administrador del talento humano para ocultar aspectos que podían incidir negativamente en el vínculo laboral de la TN XXXXXX.
Al respecto, se podría alegar, aunque sin fundamento, que el acoso laboral solo aplica en el contexto de una relación presencial o remota de trabaj, o sea, excluyendo las situaciones administrativas de permiso, vacaciones, licencia, entre otras, por las que habitualmente atraviesan los servidores públicos, pero las reglas de la experiencia enseñan que aun en estos eventos de separación temporal del servicio, el victimario puede prolongar ese nocivo comportamiento al trabajador cuando se separa temporalmente del servicio, con el propósito de causarle un perjuicio en su relación laboral, como sucede, por ejemplo, cuando el jefe continúa asignándole excesiva carga laboral a uno de sus colaboradores mientras disfruta de sus vacaciones.
O, estando en licencia debidamente otorgada, uno de los compañeros del trabajador decide seguir desprestigiando al servidor en sus facetas profesional y laboral, ante sus pares y directivos de la entidad, a fin de motivar que sea declarado insubsistente al momento de su reintegro.
En el caso bajo estudio, la prueba documental se torna indiciaria, respecto a la suspensión que pidió en el pago la prima de orden público que percibía el investigado, pues si bien en ninguno de los documentos se refleja actos hostiles o de intimidación orientados a menoscabar la dignidad de la denunciante o perjudicar su vínculo laboral, lo cierto es que al ponderarlos en su conjunto, no aisladamente, bajo el enfoque de género, se advierte lo contrario.
Ciertamente, como hechos indicadores tenemos que los documentos muestran que el 2 de junio de 2020, aquel solicitó la suspensión del pago de la mencionada prestación que devengaba la quejosa y de ahí en adelante jamás resolvió en un sentido u otro, si aquella se encontraba en alguna de las causales previstas para su no pago, de acuerdo con el numeral 5º de la Circular No. 201904223330319281 del 17 de septiembre de 201. En su lugar, acudió a otras instancias de la Armada para definir ese tema, no obstante, que el referido reglamento asignó como único responsable del asunto a los comandantes de las guarniciones militares, en el caso sub examine, esa labor estaba en cabeza del Capitán XXXXXX.
Como hecho indicador también se halla que el numeral 5º. de la Circular en mención, a la que insistentemente se refirió el investigado en sus escuetas respuestas a la interesada, no prohibía taxativamente el desembolso de la prima de orden público, a quienes continuaran prestando sus servicios en la unidad militar, acudiendo a la modalidad de teletrabajo y, mucho menos, si habían recibido autorización del alto mando de la institución, en gracia de proteger el alto riesgo que representaba el estado de gestación de las uniformadas.
Ahora, no se trata en esta sede disciplinaria efectuar un juicio de legalidad, en el sentido de que la quejosa tenía o no derecho a seguir devengando el citado emolumento, cuando fue retirada de la guarnición por instrucciones del alto mando, puesto que es una competencia que le concierne a la jurisdicción contenciosa administrativa. De lo que se trata, es de poner de presente el contexto fáctico y jurídico en que ambos extremos de la relación laboral desempeñaron sus roles, a fin de establecer si el investigado continuó interviniendo para demostrar que podía, aun en esa situación administrativa, ejercer su poder de comandante de la base naval y producir actos de intimidación, en aras de provocar perjuicio laboral a la afectada.
Bajo este postulado, surgen como presuntos hechos indicados que el investigado, en su posible plan de seguir acosando laboralmente a su subalterna, ocultó información sensible relativa con las verdaderas razones de su salida física de las instalaciones de la unidad militar en abril de 2020, al momento de que aquel pidió suspender el pago de la prima de orden público que la signataria devengó en los meses de abril y mayo de 2020, por cuanto el 2 de junio de 2020, fecha en la que formuló el reporte, dejó entrever que lo hacía por razones asociadas a la pandemia del Covid-19 y, luego, 22 de agosto de 2020, expresó que la suspensión en el pago se fundaba en el permiso que había tramitado la funcionaria, situaciones que no correspondían con las instrucciones que el Capitán XXXXXX había recibido sobre el asunto desde febrero de 2020, lo que denota su posible de intención de desnaturalizar las condiciones en que fue retirada la quejosa de las instalaciones en las que laboraba presencialmente.
No hay que olvidar que desde el mes de febrero de 2020, el alto mando de la Armada Nacional advirtió, por escrito, al hoy investigado de las condiciones clínicas que afrontaba la apelante, en razón a su estado de embarazo, catalogado de alto riesgo, lo que produjo que recibiera autorización para teletrabajar desde la ciudad de Bogotá y continuar prestando sus servicios de asesoría en la contratación de la base naval, aunando al hecho de que las aerolíneas no transportaban pasajeras con más de 27 semanas de gestación
Similar actitud adoptó el investigado cuando la interesada y la División de Nómina de la Armada Nacional lo inquirieron, insistentemente, para que se pronunciara sobre el particular, ya que, al parecer, profirió respuestas evasivas a tales solicitudes, lo que se prolongó hasta el 17 de octubre de 2020, fecha en la que resolvió, según su decir, acudir a la Dirección de Asuntos Legales de la Fuerza, con la finalidad de que le brindara apoyo en la materia, pese a que el único competente en emitir decisión en el asunto era el disciplinado, en su condición de comandante de la unidad militar, como se lo había reiterado el área de nómina en la comunicación del 17 de septiembre de 202, en la que, de cierto modo, también reclamó al investigado el haber omitido reportar las circunstancias “especiales” que rodeaban el caso de la TN XXXXXX.
Tanto fue así, que, por medio de sentencia del 29 de octubre de 202, el juzgado Séptimo de Familia de Bogotá amparó el derecho de petición que la quejosa había instaurado ante el investigado, arguyendo «la falta de respuesta clara y congruente dada por el señor CF XXXXXX, Comandante Base Naval “ARC Leguizamo”, conminándolo a resolver de fondo dentro de las 48 horas siguientes a la comunicación de ese fallo.
De ahí que no se comparta el análisis de la primera instancia, en cuanto aseveró que lo relativo con la suspensión de la prima de orden público, había sido «tortuosa para la ahora CC Patiño», pero a renglón seguido sostuvo la inexistencia de acoso laboral, arguyendo que el investigado se acogió a las directrices de la Circular No. 201904223330319281 del 17 de septiembre de 201, cuando, según se indicó, la División de Nómina de la Armada lo exhortó a cumplirla y el juez de tutela lo conminó a resolver las reclamaciones de la oficial.
Esta serie de circunstancias denotan la intención del investigado de prolongar, aparentemente, en 2020 el acoso laboral que había comenzado desde 2019, al infundir, presuntamente, desazón y angustia a la oficial en el marco de la relación de trabajo, causándole perjuicios salariales de relevancia carentes de razonabilidad desde el punto de vista laboral, pese a que la quejosa, para ese momento, ostentaba fuero de maternidad, al ser madre gestante y luego lactante, lo que implicaba, si bien no acceder de plano a las pretensiones planteadas por aquella, de todas formas exigía un mayor cuidado en el tratamiento de la información concerniente con sus condiciones de trabajo, al momento de producirse su salida de la base naval en abril de 2020, al igual que resolver de fondo y oportunamente sus solicitudes, teniendo en cuenta que durante el embarazo y después del parto, las mujeres gozan de especial asistencia y protección del Estad.
Tampoco se puede pasar por alto que, según la probanza, era habitual en las unidades militares de la Armada Nacional, localizadas en zonas de orden público, que las uniformadas en estado de gestación continuaran devengando la prima de orden público, cuando, por motivos clínicos, eran desplazadas a un lugar disiento, con el objetivo de que siguieran desempeñando sus funciones misionales para la base naval a la que pertenecían, sin desmejorar sus condiciones salariales.
En este orden de ideas, no comparte la Sala el argumento expuesto en la providencia recurrida, según el cual no fue posible demostrar las circunstancias en que la víctima salió de las instalaciones de la base naval en abril de 2020, aduciendo que no fue recibido el testimonio del Capitán RONAL FELIPE PÉREZ FANTTI, quien asumió la jefatura del Departamento de Administración en 2020, por cuanto la prueba testimonial y la prueba indirecta escrutada dan cuenta de todo lo opuesto, según se explicó.
Del apoyo técnico rendido por una profesional en psicología adscrita a DNIE de la PGN.
En el curso de la etapa de instrucción, la primera instancia decretó como prueba:
“Solicitar el apoyo de la Dirección Nacional! de Investigaciones Especiales para que elabore informe psicológico forense en el cual se determine la existencia de afectaciones psicológicas derivadas de situaciones de acoso y persecución laboral en la Teniente de Fragata XXXXX”.
El dictamen fue rendido el 24 de noviembre de 202, en el que se indicó:
“… Durante la evaluación psicológica la examinada reporta que el Capitán de Fragata XXXXXX, presentó comportamientos y expresiones despectivos y humillantes, manifestadas en trato arrogante y poco empático en su manera de expresarse y comportarse, argumentando hechos contrarios y falsos, atribuyéndole negativamente la afectación de la Unidad y la responsabilidad de la gestión de las demoras en la revisión jurídica en la parte contractual, no solo en privado sino en público con el personal menos antiguo, civil y superior: falta de atención frente a sus requerimientos, observaciones y sugerencias, demeritando su labor y conocimiento profesional, de hacer comentarios denigrando de sus habilidades, experiencia y conceptos dados como asesora jurídica, no apoyándola y respaldándola, cambiándola a otra unidad y sitio de trabajo, aislándola de su grupo, logrando indisponer y poner en tela de juicio su labor, generando un ambiente laboral tenso, no solo con ella, sino con el grupo de trabajo de esa Unidad, donde inicialmente la juzgaron, le dieron la espalda, y no le volvieron a consultar asesorías jurídicas para evitar conflictos con el Capitán Guerra (implicado).
Llamado de atención sin justa causa, por una gestión que realizó, donde no firmó él sino el jefe directo, queriendo dañar su folio de vida: no haber reportado al grupo de nómina la verdad que, estaba era en licencia de maternidad, realizando argumentos contrarios y falsos, generándole descuento de la prima, ocasionándole afectaciones económicas en su núcleo familiar para satisfacer sus necesidades y proyecciones con su sustento cuando necesitaba aún más, al haber nacido su hija, levándola a interponer una tutela para la devolución de su dinero, saliendo la decisión a su favor. Según relato de la evaluada estas conductas se fueron intensificando con el tiempo, ante lo cual la examinada guardó una postura de impotencia, frustración, desmotivación, aparición de sintomatología, apatía en su relacionamiento y capacidades”
Más adelante, el apoyo técnico señaló:
“Ahora bien, posterior a los eventos narrados, presenta una serie de alteraciones en distintos ámbitos de su funcionamiento y en su esfera mental Secundarios y reactivos a los hechos materia de investigación, donde presenta alteraciones afectivas dadas por tristeza y ansiedad, además durante la evaluación psicológica forense, se evidenció en la examinada negación de conductas evitativas al tratar de no hablar de los hechos, con presencia de angustia, tristeza, llanto, nerviosismo, en relación a su esfera personal, familiar, social y laboral, que en un principio han limitado conductas propias tales como el disfrute de sus actividades diarias, presentando aislamiento con sus compañeros de trabajo, amistades, pareja sentimental y familia, con el fin de mitigar la ansiedad y el estrés y la percepción de los hechos ocurridos con el implicado.
Actualmente se evidenció que la examinada sigue sintiendo los hechos materia de investigación, como sí lo estuviera vivenciando, hablando en presente y no en pasado.
En conclusión, teniendo en cuenta los resultados de la evaluación psicológica forense realizada y las entrevistas colaterales al testigo familiar y laboral, se evidencian alteraciones en ámbitos tales como el interpersonal, familiar, laboral y social, Secundarias a los hechos materia de investigación. Estos signos y síntomas se encuentran sustentados en el examen mental realizado durante la valoración forense, en donde se evidencian alteraciones afectivas, dadas por tristeza en aquellos momentos en que se recuerda los eventos de los hechos denunciados. Si bien presenta estas alteraciones a nivel afectivo, no se evidencia síntomas psicóticos ni ninguna otra alteración que le impida diferenciar lo real de lo no real”.
En el capítulo de conclusiones, la profesional mencionó:
“Presenta integridad en sus funciones mentales superiores y un nivel intelectual promedio que se correlaciona con su edad, procedencia sociocultural y nivel educativo.
Presenta cambios significativos en su afecto y pensamiento, con presencia de llanto, afecto triste y ansioso, cuando refiere aspectos relacionados con los hechos denunciados.
Se encuentra que durante los hechos y posterior a ellos, ha presentado alteraciones psicopatológicas que se traducen en trastorno mixto de ansiedad y depresión, según criterios diagnósticos del manual en salud mental del DSM-VY, y que genera malestar psicológico intenso en la evaluada, encontrándose en la examinada afectación psicológica relacionada a los hechos que se investigan en la presente actuación disciplinaria.
En relación con sus características de personalidad se encuentra una mujer con rasgos de personalidad obsesivo compulsivo, estas personas muestran tendencia a ser minuciosas, y ajustadas a la norma. Si bien los rasgos de personalidad no presumen un estilo personal que configure psicopatología, demuestra su forma de ser, como se vivencia a sí mismo y a su entorno”.
Bajo este entendido, en la sentencia T-472 de 2017, invocando la sentencia T-882 de 2006 y citando los estudios clínicos del profesor sueco Heinz Leymann, sobre el acoso psicológico en el lugar de trabajo, se estableció que, además de consistir en ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación profesional, ignorar los problemas físicos o de salud del trabajador; las víctimas, a su vez, suelen sufrir, entre otros síntomas, de “trastornos de sueño, dolores, síntomas psicosomáticos del estrés, pérdida de memoria, crisis nerviosa, síndrome de fatiga crónica, depresión y afectación de las relaciones familiares”, ante comportamientos hostiles prolongados y sistemáticos en el marco de la relación de trabajo.
De cara con los hechos materia de investigación, el apoyo técnico refleja que la apelante padecía de los síntomas clínicos característicos de quienes son sometidos a actos de acoso laboral, pues son similares a los revelados por la comunidad científica para las víctimas de este flagelo, de suerte que esta prueba refuerza la ocurrencia de la conducta imputada.
Así, y como lo había advertido la Sala al examinar la prueba testimonial, al ponderar el apoyo técnico en sí mismo, en la medida en que expuso la metodología utilizada para obtener sus conclusiones, como también describió las pesquisas que tuvo en cuenta para el efecto, al igual que las nociones clínicas que sustentan sus inferencias, resulta eficaz en el ámbito probatorio de cara con los hechos materia de investigación, aspecto que a su vez encuentra coherencia con las documentales a las que se ha aludido.
Por tanto se concluye que el material probatorio demuestra que, posiblemente, se presentó “acoso vertical descendente”, donde quien lo ejecutó, presuntamente, fue el investigado, al ser el superior jerárquico de la víctima (quejosa), mediante los actos que se describieron en precedencia, en las modalidades de maltrato y discriminación laborales, los que le produjeron miedo, intimidación, angustia a la apelante, a fin de causarle perjuicios laborales, sin dejar de lado daños psicológicos mencionados en el dictamen rendido por la DNIE.
7.4. Conclusiones
El acoso laboral incluye actos humillantes contra los trabajadores, que son contrarios a la dignidad humana y, por tanto, la Ley 1010 de 2006 ha establecido medidas preventivas, correctivas y sancionatorias para hacer frente a este fenómeno. De cualquier manera, en el trámite de las quejas, les corresponde a las autoridades disciplinarias respetar las reglas del debido proceso y aplicar un enfoque de género, en lo que se refiere a la valoración de las pruebas cuando ello sea imperioso, a efectos de lograr la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres a la hora de acceder a la administración de justicia disciplinaria, en el evento de que fracasen los mecanismos conciliatorios.
No se trata de resolver o decidir en favor de la mujer por su condición de tal, por el contrario, el debido proceso aplica en toda su extensión; lo que sucede es que a partir de lo dispuesto en los artículos 13, 43 y 53 de la Carta, la Corte Constitucional ha contemplado que las mujeres tienen derecho a trabajar en lugares libres de violencia, de ahí que la aplicación de la perspectiva de género se hace imperativa, cuando se tramiten casos o denuncias que involucren violencia física o psicológica contra ellas, principalmente, en el ámbito laboral en el que, como lo reconoció dicha corporación judicial, han padecido de una histórica discriminación, problemática de la que no ha sido ajena la Organización Internacional del Trabajo (OIT), entidad que a través del convenio 190 de 2019 ha abogado por la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
La Corte Constitucional, en la Sentencia T-317 de 2020, reconoció que a pesar de que dicho instrumento convencional no ha sido ratificado por el Estado, constituye un hito que busca “proteger a los trabajadores de la violencia y el acoso en el ámbito laboral, incluido el daño físico, psicológico o sexual, independientemente de su situación contractual”. Para ello, “todo miembro del convenio deberá adoptar, de conformidad con su legislación nacional, medidas apropiadas para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo” Entre las medidas contempladas, está la de crear “procedimientos de fácil acceso en la presentación de quejas e investigaciones”.
En este contexto, la ponderación del material probatorio aducido al proceso lleva a sostener, en este momento, bajo el enfoque de género, que el disciplinado incurrió, al parecer, en actos de acoso laboral persistentes y demostrables, contra la apelante durante 2019 y, cuando menos, hasta el 17 de octubre de 2020, en las modalidades de maltrato y discriminación laborales, que le causaron miedo, temor y angustia en el ejercicio de sus funciones, comprometiendo su dignidad como trabajadora y mujer gestante, según se explicó detalladamente en el numeral 7.3, razón por la cual se revocará, en su integridad, la decisión de instancia y para que el a quo evalúe nuevamente la investigación.
En mérito de lo expuesto, la Sala Disciplinaria de Instrucción de la Procuraduría General de la Nación, en uso de sus facultades legales y reglamentarias,
RESUELVE
PRIMERO. REVOCAR el auto del 8 de agosto de 2025, por el cual la Procuraduría Delegada Disciplinaria de Instrucción 10 para la Fuerza Pública ordenó el archivo de la investigación disciplinaria adelantada contra el otrora Capitán de Corbeta (CC) XXXXXX, primero, en su condición de Jefe del Departamento Administración de la Base Naval No. 3 “ARC Leguizamo”, localizada en el departamento de Putumayo (2019) y, luego, en el grado de Capitán de Fragata (CF), al ocupar el cargo de comandante de la citada unidad militar (2020), de conformidad con las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO. Por la Secretaría de la Sala de Instrucción de la Procuraduría General de la Nación, DEVOLVER las presentes diligencias a la Procuraduría Delegada de origen, para lo de su cargo.
TERCERO. Por la Secretaría de esta Sala, realizar las anotaciones y trámites de rigor, y NOTIFICAR a la quejos la providencia que hoy se expide.
CUARTO. Por la Secretaría de esta Sala, NOTIFICAR la providencia de segunda instancia al investigado y a su defenso.
NOTÍFIQUESE Y CÚMPLASE
ESIQUIO MANUEL SÁNCHEZ HERRERA
Procurador Delegado de la Sala Disciplinaria de Instrucción
JORGE ENRIQUE SANJUÁN GÁLVEZ
Procurador Delegado de la Sala Disciplinaria de Instrucción
PATRICIA MILEVA CARRILLO BLANCO
Procuradora Delegada de la Sala Disciplinaria de Instrucción
Proyectó: Fernando Ramos Amaya Sala Disciplinaria de Instrucción 24 a 30/09/25
Revisó: Esiquio Manuel Sánchez Herrera Sala Disciplinaria de Instrucción
Aprobó: Sala Disciplinaria de Instrucción
