RESOLUCIÓN 4458 DE 2022
(diciembre 30)
<Fuente: Archivo interno entidad emisora>
POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA
Por la cual se establecen los parámetros del proceso de evaluación del desempeño del personal uniformado de la Policía Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Calificación de la Gestión.
EL DIRECTOR GENERAL DE LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA
en uso de las facultades legales que le otorga artículo 2o numeral 3 del Decreto 113 del 25 de enero de 2022 y
CONSIDERANDO:
Que la Constitución Política de Colombia, en el artículo 2o señala como fines esenciales del Estado, entre otros aspectos, servir a la comunidad, promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución, asegurar la convivencia pacífica, la vigencia de un orden justo y el cumplimiento de los deberes sociales del Estado.
Que el artículo 209 ídem, estípula que la función administrativa está al servicio de los intereses generales y se desarrolla con fundamento en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad, mediante la descentralización, la delegación y la desconcentración de funciones.
Que el artículo 218 ibidem, indica la misión constitucional de la Policía Nacional y dispone que la Ley determine el régimen especial de carrera, prestacional y disciplinario para el personal de la institución.
Que la Ley 1437 del 18 de enero de 2011 "Por la cual se expide el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo" en su capítulo IV, establece la "utilización de medios electrónicos en el procedimiento administrativo".
Que con la Ley 2179 del 30 de diciembre de 2021, se creó la categoría de Patrullero de Policía, se establecieron normas relacionadas con el régimen especial de carrera del personal uniformado de la Policía Nacional, se fortaleció la profesionalización del servicio de Policía y se dictaron otras disposiciones.
Que la Ley 2196 del 18 de enero 2022, "Por medio de la cual se expide el estatuto disciplinario policial, indica que la disciplina policial y el buen comportamiento personal son responsabilidad de todos los servidores de la Policía Nacional.
Que el artículo 36 ibidem, refiere que "del mantenimiento de la disciplina policial y el comportamiento personal son responsables todos los servidores de la Policía Nacional, por tanto, se mantiene mediante el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de los deberes indistintamente de su grado o cargo, todos los miembros de la Policía Nacional deberán coadyuvar al mantenimiento del comportamiento personal y la disciplina policial".
Que el artículo 39 de la citada Ley, trae a colación los "medios administrativos para encauzar el comportamiento personal", los cuales "hacen referencia a la potestad que tiene todo superior jerárquico para orientar el comportamiento personal del subalterno, que no afecte sustancialmente el deber funcional, conforme con los parámetros que para tal efecto reglamente el Director General de la Policía Nacional''.
Que el Decreto Ley 1791 del 14 de septiembre de 2000 "Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales, nivel ejecutivo, suboficiales y agentes de la Policía Nacional", refiere en su artículo 2o que: "el escalafón de cargos constituye la base para determinar la planta de personal de la Policía Nacional. Es la lista de cargos que se establece para cada uno de los grados de oficiales, nivel ejecutivo, suboficiales, agentes de la Policía Nacional en servicio activo, clasificados por especialidad, perfil y requisitos mínimos para el cargo".
Que el Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000 "Por el cual se dictan normas para la evaluación del desempeño del personal uniformado de la Policía Nacional", establece las normas, técnicas y procedimientos para la evaluación del desempeño policial del personal uniformado en servicio activo de la Policía Nacional, hasta el grado de Coronel.
Que el Decreto 113 del 25 de enero de 2022 "Por el cual se modifica la estructura del Ministerio de Defensa Nacional", modifica la estructura orgánica interna de la Policía Nacional.
Que la Resolución Nro. 00912 del 01 de abril de 2009 "Por la cual se expide el Reglamento de Servicio de Policía", establece en los artículos 38 y 39 que el servicio de Policía es de naturaleza civil y profesional, se caracteriza por ser público, obligatorio, monopolizado, primario, directo, permanente, inmediato e indeclinable.
Que es necesario armonizar con la nueva legislación, los criterios del diligenciamiento de los documentos de la evaluación del personal uniformado, como proceso continuo y permanente, para determinar el nivel de desempeño profesional y el comportamiento personal, con el propósito de formular perfiles ocupacionales y profesionales, planes de capacitación, otorgar estímulos y ascensos, facilitar la reubicación laboral, asignar cargos y decidir sobre la permanencia en la Institución del personal uniformado de la Policía Nacional.
En mérito de lo anteriormente expuesto,
RESUELVE:
CONSIDERACIONES PRELIMINARES.
ARTÍCULO 1. OBJETO. La presente resolución tiene como propósito establecer los parámetros del proceso de evaluación del desempeño del personal uniformado de la Policía Nacional, en las categorías de Oficiales hasta el grado de Coronel, Miembros del Nivel Ejecutivo, Suboficiales, Agentes y Patrulleros de Policía.
ARTÍCULO 2. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN. El proceso de evaluación se rige por los principios de continuidad, equidad, oportunidad, publicidad, integralidad, transparencia, objetividad y celeridad, los cuales deberán interpretarse conforme a la Ley y la jurisprudencia.
DEL PROCESO DE EVALUACIÓN.
CAPÍTULO I.
NIVELES DE GESTIÓN.
ARTÍCULO 3. Los niveles de gestión corresponden a los establecidos en el artículo 8 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000, los cuales son: operativo, administrativo y docente.
CAPÍTULO II.
AUTORIDADES EVALUADORAS.
ARTÍCULO 4. Las autoridades evaluadoras son los superiores jerárquicos del policía evaluado, encargados de la dirección y control del desempeño personal y profesional, los cuales serán asignados por parte de los jefes o responsables de talento humano de las diferentes unidades del país, teniendo en cuenta la estructura orgánica de las unidades policiales.
ARTÍCULO 5. JUNTA DE CALIFICACIÓN DE LA GESTIÓN. Es el órgano colegiado responsable de medir y evaluar el cumplimiento del plan estratégico y los planes de acción, de los Directores, Comandantes de Región, Comandantes de Policías Metropolitanas, Departamentos de Policía y Directores de las Escuelas de Policía a través de indicadores de gestión en cada uno de los factores de evaluación.
ARTÍCULO 6. INTEGRANTES DE LA JUNTA DE CALIFICACIÓN DE LA GESTIÓN PARA LOS OFICIALES QUE SE DESEMPEÑAN COMO DIRECTORES, COMANDANTES DE REGIÓN, POLICÍAS METROPOLITANAS Y DEPARTAMENTOS DE POLICÍA. Estará presidida por el Subdirector General e integrada por el Inspector General y Responsabilidad Profesional, Jefe Nacional del Servicio de Policía y Jefe Administración de Recursos o quien haga sus veces, Directores de Antinarcóticos, Antisecuestro y Antiextorsión, Investigación Criminal e Interpol, Inteligencia Policial y Jefe de la Oficina de Planeación. Su evaluación mide el cumplimiento del plan estratégico y los planes de acción de su respectiva unidad a través de indicadores de gestión, condensados en herramientas de medición, que permitan realizar el análisis de los datos.
PARÁGRAFO 1. Cuando algún miembro de la Junta de Calificación de la Gestión tenga el grado de Coronel y deba ser evaluado por la misma, deberá manifestar su impedimento frente a su propia evaluación, caso en el cual la calificación la realizarán los demás integrantes de la citada Junta.
PARÁGRAFO 2. Cuando algún miembro de la Junta de Calificación de la Gestión sea menos antiguo que algunos servidores a evaluar, deberá declararse impedido para participar en la toma de decisiones que realice la Junta, adicionalmente se deberá tener en cuenta las demás causales de impedimento contempladas en el artículo 5 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000.
1. Evaluar la gestión de los Directores, Comandantes de Región, Policías Metropolitanas y Departamentos de Policía.
2. Medir el cumplimiento de los planes de acción y planes estratégicos de la unidad policial correspondiente a través de los indicadores de gestión.
3. Verificar el cumplimiento de la concertación de la gestión en el respectivo periodo evaluable.
4. Asignar los puntajes correspondientes en la gestión de los evaluados, de conformidad con los rangos establecidos en la escala de medición.
5. Modificar o ratificar la calificación.
ARTÍCULO 8. DESARROLLO DE LA JUNTA DE CALIFICACIÓN DE LA GESTIÓN PARA LOS OFICIALES QUE SE DESEMPEÑAN COMO DIRECTORES, COMANDANTES DE REGIÓN, POLICÍAS METROPOLITANAS Y DEPARTAMENTOS DE POLICÍA. La Subdirección General de la Policía Nacional supervisará el cumplimiento de las siguientes actividades:
1. La Oficina de Planeación consolida la información del evaluado en su calificación integral, de acuerdo con los insumos remitidos por la Jefatura Nacional de Servicio de Policía, Inspección General y Responsabilidad Profesional, Oficina de Planeación, Jefatura Nacional de Administración de Recursos o quien haga sus veces, Dirección de Talento Humano, Oficina de Control Interno y Comisionado de Derechos Humanos, presentando a la junta, los resultados obtenidos y registrados en la Suite Visión Empresarial (SVE), que ponderan los factores 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.3 Gestión Operativa y 3.4 Gestión Administrativa de la evaluación del desempeño personal y profesional, de los Directores de las Direcciones que integran la Dirección General, en concordancia con la información remitida por las unidades anteriormente relacionadas, de acuerdo con lo contenido en la matriz de indicadores, la cual orientará los porcentajes para obtener la evaluación acordada por la Junta de Calificación de la Gestión.
2. La junta de calificación de la gestión, determinará el puntaje de las evaluaciones de los Directores, Comandantes de Región, Policías Metropolitanas y Departamentos de Policía de acuerdo con la información presentada por la Oficina de Planeación.
3. El secretario de la junta envía los documentos soporte de la elaboración de la calificación del evaluado a la Dirección de Talento Humano, para ser incluidos en la historia laboral del Oficial.
4. El secretario notifica a los Directores de las Direcciones que integran la Dirección General, comandantes de Región, Policías Metropolitanas y Departamentos de Policía, los resultados del proceso de evaluación obtenidos en la Junta de Calificación de la Gestión, según lo dispuesto en el artículo 53 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000.
5. El secretario de la Junta recepciona las reclamaciones de las evaluaciones que presenten los Directores de las Direcciones que integran la Dirección General, Comandantes de Región. Policías Metropolitanas y Departamentos de Policía, tramitándolas ante la Junta de Calificación de la Gestión.
PARÁGRAFO. Los integrantes de la Junta que funjan como autoridades evaluadoras, diligenciarán los formularios de evaluación y seguimiento para los Directores de las Direcciones que integran la Dirección General, Comandantes de Región, Policías Metropolitanas y Departamentos de Policía de acuerdo con su misionalidad.
ARTÍCULO 9. RESPONSABILIDADES DE LA JEFATURA NACIONAL DE SERVICIO DE POLICÍA EN EL DESARROLLO DE LA JUNTA DE CALIFICACIÓN DE LA GESTIÓN PARA LOS OFICIALES QUE SE DESEMPEÑAN COMO DIRECTORES, COMANDANTES DE REGIÓN, POLICÍAS METROPOLITANAS Y DEPARTAMENTOS DE POLICÍA. Para el desarrollo de la Junta de Calificación de la Gestión de los Comandantes de Región, Policías Metropolitanas y Departamentos de Policía, la Jefatura Nacional de Servicio de Policía o quien haga sus veces, será la responsable de realizar las siguientes actividades:
1. Solicitar a los Gobernadores y Alcaldes, según corresponda la jurisdicción de la unidad policial, concepto sobre el desempeño en el cargo de los Comandantes de Policía a que se refiere el numeral 6o del artículo 16 de la Ley 62 de 1993, así como los demás conceptos referidos al desempeño profesional del evaluado y que se requieran para que obren como soporte de la evaluación.
2. Coordinar con las Direcciones de Carabineros y Protección Ambiental, Investigación Criminal e INTERPOL, Inteligencia Policial, Antinarcóticos, Protección y Servicios Especiales, Antisecuestro y Antiextorsión, Tránsito y Transportes, la validación de la gestión operativa de los Comandantes de Región, Policías Metropolitanas y Departamentos de Policía, en cumplimiento a lo establecido en la matriz de indicadores, la cual orientará los porcentajes para obtener la evaluación acordada por la Junta de Calificación de la Gestión.
3. Presentar a la junta los resultados obtenidos y registrados en la Suite Visión Empresarial (SVE) que ponderan los factores 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.3 Gestión Operativa y 3.4 Gestión Administrativa de la evaluación del desempeño personal y profesional de los Comandantes de Región, Policías Metropolitanas y Departamentos de Policía, en concordancia con la información remitida por la Inspección General y Responsabilidad Profesional. Dirección de Talento Humano y Oficina de Control Interno de acuerdo con lo contenido en la matriz de indicadores, la cual generará los porcentajes para obtener la evaluación acordada por la Junta de Calificación de la Gestión.
4. Presentar ante la Junta la propuesta de calificación de los Comandantes de Región, Policías Metropolitanas y Departamentos de Policía.
ARTÍCULO 10. INTEGRANTES DE LA JUNTA DE CALIFICACIÓN DE LA GESTIÓN PARA LOS OFICIALES QUE SE DESEMPEÑEN COMO DIRECTORES DE LAS ESCUELAS DE POLICÍA. Será presidida por el Subdirector General e integrada por el Inspector General y Responsabilidad Profesional, Jefe Nacional de Administración de Recursos, Director de Educación Policial y Jefe Oficina de Planeación. Su evaluación mide el cumplimiento del plan estratégico y los planes de acción a través de indicadores de gestión.
PARÁGRAFO. Cuando algún miembro de la Junta de Calificación de la Gestión sea menos antiguo a un servidor a evaluar, deberá declararse impedido para participar en la toma de decisiones que realice la junta, de acuerdo con lo contemplado en el artículo 5o del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000.
1. Evaluar la gestión de los Directores de las Escuelas de Policía.
2. Medir el cumplimiento de los planes de acción y planes estratégicos de la unidad policial correspondiente, a través de los indicadores de gestión.
3. Verificar el cumplimiento de la concertación de la gestión, acordada entre el Director de Educación Policial y los evaluados por el respectivo periodo evaluable.
4. Asignar los puntajes correspondientes en la gestión de los evaluados de conformidad con los rangos establecidos en la escala de medición.
5. Modificar o ratificar la calificación.
ARTÍCULO 12. DESARROLLO DE LA JUNTA DE CALIFICACIÓN DE LA GESTIÓN PARA LOS OFICIALES QUE SE DESEMPEÑEN COMO DIRECTORES DE LAS ESCUELAS DE POLICÍA. La Subdirección General de la Policía Nacional supervisará el cumplimiento de las siguientes actividades:
1. La Dirección de Educación Policial consolida la información del evaluado en su calificación integral, de acuerdo con los insumos remitidos por la Inspección General y Responsabilidad Profesional, Oficina de Planeación, Jefatura Nacional de Administración de Recursos, Dirección de Talento Humano, Oficina de Control interno y Comisionado de Derechos Humanos, presentando a la junta, los resultados obtenidos y registrados en la Suite Visión Empresarial (SVE), que ponderan los factores 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.4 Gestión Administrativa y 3.5 Gestión Docente de la evaluación del desempeño personal y profesional de los Directores de las Escuelas de Policía, en concordancia con la información remitida por las unidades anteriormente relacionadas, de acuerdo con lo contenido en la matriz de indicadores, la cual generará los porcentajes para I obtener la evaluación acordada por la Junta de Calificación de la Gestión.
2. La junta de calificación de la gestión determinará el puntaje de la calificación de los Directores de las Escuelas de Policía de acuerdo con la información presentada por la Oficina de Planeación.
3. El secretario de la Junta envía los documentos soporte de la elaboración de la calificación del evaluado a la Dirección de Talento Humano, para ser incluidos en la historia laboral del Oficial.
4. El secretario notifica a los Directores de las Escuelas de Policía, los resultados del proceso de evaluación obtenidos en la Junta de Calificación de la Gestión, según lo dispuesto en el artículo 53 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000.
5. El secretario de la Junta recepcionará las reclamaciones de las evaluaciones que presenten los Directores de las Escuelas de Policía, tramitándolas ante la Junta de Calificación de la Gestión.
PARÁGRAFO. El diligenciamiento de los formularios de evaluación y seguimiento para los Directores de las Escuelas de Policía estará a cargo del servidor que de acuerdo a su estructura dependa orgánicamente, quien será el responsable del seguimiento permanente a los factores del desempeño personal y profesional
ARTÍCULO 13. RESPONSABILIDADES DE LA DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN POLICIAL EN EL DESARROLLO DE LA JUNTA DE CALIFICACIÓN DE LA GESTIÓN PARA LOS OFICIALES QUE SE DESEMPEÑEN COMO DIRECTORES DE LAS ESCUELAS DE POLICÍA. Para el desarrollo de la Junta de Calificación de la Gestión, la Dirección de Educación Policial será la responsable de realizar las siguientes actividades:
1. Consolidar la información del evaluado en su calificación integral de acuerdo con los conceptos remitidos por las unidades relacionadas en la presente resolución.
2. Presentar a la junta, los resultados obtenidos y registrados en la Suite Visión Empresarial (SVE), que ponderan los factores 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.4 Gestión Administrativa y 3.5 Gestión Docente de la evaluación del desempeño personal y profesional de los Directores de las Escuelas de Policía, en concordancia con la información remitida por la Inspección General y Responsabilidad Profesional, Dirección de Talento Humano, Oficina de Control Interno y Comisionado de Derechos Humanos, de acuerdo con lo contenido en la matriz de indicadores, la cual generará los porcentajes para obtener la evaluación acordada por la Junta de Calificación de la Gestión.
3. Presentar ante la junta la propuesta de calificación de los Directores de Escuelas de Policía.
ARTÍCULO 14. ENTREGA DE INFORMACIÓN. Las unidades que más adelante se relacionan entregarán a la Oficina de Planeación o Dirección de Educación Policial, según corresponda, la información necesaria para el desarrollo de la Junta, así;
1. INSPECCIÓN GENERAL Y RESPONSABILIDAD PROFESIONAL: La información disciplinaria (investigaciones disciplinarias, fallos emitidos, sanciones impuestas, entre otros) del personal evaluado que tenga relación con los factores 3.1 Comportamiento Personal (Disciplina policial y acatamiento de normas) y 3.2 Habilidades Gerenciales.
2. OFICINA DE PLANEACION: consolida la información del cumplimiento del plan estratégico institucional y los planes de acción de cada unidad, de acuerdo a lo contenido en la matriz de indicadores, la cual generará los porcentajes para obtener la evaluación.
3. JEFATURA NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS: la propuesta de evaluación de manera cuantitativa debidamente sustentada del personal evaluado, de acuerdo al factor 3.4 Gestión Administrativa (administración eficiente de los recursos y capacidad para generar y obtener recursos), para ello se remitirá a lo registrado en el cumplimiento de la matriz de indicadores, que generará los porcentajes para obtener la calificación.
4. DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO: la propuesta de evaluación de manera cuantitativa debidamente sustentada del personal evaluado, de acuerdo al factor 3.2 Habilidades Gerenciales (Gerenciamiento del Talento Humano), para ello se remitirá a lo registrado en el cumplimiento de la matriz de indicadores, que generará los porcentajes para obtener la calificación.
5. OFICINA DE CONTROL INTERNO: La propuesta de evaluación de manera cuantitativa debidamente sustentada del personal evaluado, de acuerdo con el factor 3.2 Habilidades Gerenciales (promoción y aplicación del control interno) y lo establecido en la normatividad, respecto del Modelo Estándar de Control Interno o modelo de control por parte del Departamento Administrativo de la Función Pública.
6. COMISIONADO DE DERECHOS HUMANOS PARA LA POLICÍA NACIONAL: los antecedentes en el factor 3.2 Habilidades Gerenciales. Promoción por el respeto de los Derechos Humanos.
1. La Junta sesionará por convocatoria directa de la Subdirección General, con el objeto de evaluar la gestión de los Directores y Comandantes de Regiones, Policías Metropolitanas, Departamentos de Policía y Directores de las Escuelas de Policía, cuando estos se encuentren propuestos para ascenso y a su vez cuando se realice la evaluación anual.
2. Las sesiones ordinarias se efectuarán como mínimo una (1) vez al año, en el mes de enero del año siguiente para la evaluación de la gestión.
3. A las sesiones podrán invitarse personas distintas a sus integrantes, de acuerdo con las necesidades de la calificación.
4. Extraordinariamente, las juntas podrán reunirse para medir la evaluación del desempeño cuando los evaluados sean separados de la actividad operativa, administrativa o docente, conforme a lo establecido en el artículo 20 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000.
5. Con el fin de atender las reclamaciones que interpongan los evaluados por desacuerdo con la calificación otorgada por la junta, la misma se reunirá dentro de los cinco (05) días siguientes a la notificación de esta.
6. Actuará como secretario de la misma, el Oficial de menor antigüedad que la integre, quien elaborará el acta de la reunión con el lleno de los requisitos establecidos, en donde se fije la evaluación obtenida y el rango o escala de medición.
DILIGENCIAMIENTO DE LOS DOCUMENTOS EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN.
FORMULARIO NRO. 1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POLICIAL.
ARTÍCULO 16. SECCIÓN I. IDENTIFICACIÓN. Corresponde a la ubicación de la información concerniente del evaluado y evaluador que permitirá establecer los datos según la categoría, niveles de gestión, periodo evaluable y clase de evaluación, así:
1. EVALUADO: se denomina evaluado al servidor público policial, hasta el grado de coronel, que realice labores del nivel correspondiente a las actividades asignadas, conforme al proceso principal por el cual responde o se desempeña:
a. Grado: denominación jerárquica del evaluado, determinada para el personal uniformado de la Policía Nacional.
b. Apellidos y Nombres: se identifica de manera completa los apellidos y nombres del evaluado.
c. Cédula: número del documento de identificación del evaluado.
d. Unidad / Dependencia: denominación empleando sigla de la Jefatura, Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Policía Metropolitana, Departamento de Policía y Escuelas de Policía, donde se encuentra asignado el evaluado.
e. Area: denominación del área en la cual, según la estructura orgánica se encuentra ubicado el evaluado.
f. Grupo: denominación de la dependencia en la cual, según la estructura orgánica se encuentra ubicado el evaluado.
g. Cargo: actividad en la que se desempeña el evaluado, de acuerdo al Manual de Funciones para el personal uniformado de la Policía Nacional.
h. Categoría: marcar con "X" la casilla correspondiente a la categoría (Dirección, Ejecución, Básica) en que se desempeña el evaluado, según lo establecido en los artículos 9 al 11 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000.
i. Nivel de Gestión: marcar con "X la casilla correspondiente al nivel de gestión que desempeña el evaluado, según lo establecido en los artículos 8 al 12 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000.
j. Tiempo de servicio en cada nivel: es el tiempo en el que se desempeñó el evaluado en el cargo o función durante el período correspondiente, indicando la fecha de iniciación, terminación y el tiempo total de permanencia en meses y días con números de dos dígitos.
k. Clase de Evaluación: se diligencia la casilla correspondiente según lo establecido en el artículo 20 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000.
I. Período evaluadle: determina el inicio y el término del período a evaluar, en números de dos dígitos. Cuando el evaluado tenga más de una evaluación dentro del período, esta deberá iniciar con el día inmediatamente siguiente al del último período evaluado.
2. AUTORIDAD EVALUADORA: es el servidor uniformado directo responsable del cargo, dirección y control del desempeño personal y profesional del evaluado;
a. Grado: se diligencia conforme a la denominación jerárquica del evaluador, determinada para el personal uniformado de la Policía Nacional.
b. Apellidos y Nombres: se identifica de manera completa los apellidos y nombres del evaluador.
c. Cédula: número del documento de identificación del evaluador.
d. Unidad/dependencia: se identifica la unidad donde se encuentra asignado el evaluador, empleando la sigla.
e. Cargo: actividad en la que se desempeña el evaluador de acuerdo con el manual de funciones para el personal uniformado de la Policía Nacional.
ARTÍCULO 17. SECCIÓN II. CONCERTACIÓN DE LA GESTIÓN. A partir del conocimiento de las políticas, metas institucionales, el evaluador y evaluado definen la participación de este último en los procesos inherentes a su cargo.
En esta etapa el evaluador y evaluado llegan a un acuerdo sobre lineamientos y objetivos en función de las prioridades de la Institución, de la Unidad y de los procesos respectivos determinados en cada factor del desempeño profesional (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo, de manera puntual, detallada y medible), determinando como insumos las funciones del cargo, los lineamientos institucionales, el plan estratégico, el plan de acción, metas de acuerdo al ámbito de gestión y habilidades funcionales.
A cada uno de los factores de la evaluación del desempeño profesional se le asigna un valor entre cero (0) y mil doscientos (1.200) puntos; los mil doscientos (1.200) puntos corresponden al cien por ciento (100%) del cumplimiento de la gestión, cuando supere este porcentaje podrá asignársele un puntaje proporcional hasta de mil cuatrocientos (1.400) puntos. Por consiguiente, se empleará la siguiente tabla de equivalencias:
| PORCENTAJE DEL CUMPLIMIENTO DE LA CONCERTACIÓN | PUNTAJE OBTENIDO |
| Más del 100% | Hasta, 1,400 peritos. |
| 100% | 1.200 puntos |
| 90% | 1.080 puntos |
| 80% | 960 puntos |
| 70% | 840 puntos |
| 60% | 720 puntos |
| 50% | 600 puntos |
| 40% | 480 puntos |
| 30% | 360 puntos |
| 20% | 240 puntos |
| 10% | 120 puntos |
| 0% | 0 puntos |
Para la elaboración de los objetivos de la concertación, se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:
1. Factores: se encuentran en el formulario número 1 de la sección III, estableciendo las actividades que debe cumplir el uniformado respecto al cargo o función (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo).
2. Subfactores: corresponden a cada uno de los ítems contemplados en los factores de desempeño personal (comportamiento personal y habilidades gerenciales) y profesional (gestión operativa, gestión administrativa, gestión docente y actividades de servicio y apoyo) que contribuyen a evaluar al servidor policial.
PARÁGRAFO 1. Adoptar los objetivos cumpliendo los siguientes pasos:
1. Identifique los factores de desempeño profesional (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo) que pertenezcan al evaluado, teniendo en cuenta el cargo y función.
2. Elija uno o más insumos: plan estratégico institucional, plan de acción, actividades, habilidades funcionales, entre otros, que contribuyan de manera significativa a las metas y objetivos institucionales.
3. Por cada uno de los factores de desempeño profesional (3.3 Gestión Operativa, 3 4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo), se deben elaborar actividades en relación con cada subfactor; posteriormente se realizará el seguimiento durante el periodo evaluable, efectuando la anotación por cada uno en el formulario número II de seguimiento.
4, Para la construcción de los objetivos, se debe tener en cuenta aspectos claros, medibles y aplicables que cumplan con la normatividad y permitan establecer un seguimiento continuo y permanente, para ello se deben realizar las siguientes actividades:
a. Identificar los insumos: el plan estratégico, plan de acción, plan de gestión, metas, habilidades funcionales, entre otros.
b. Determinar el cargo o función del evaluado y posteriormente enunciar el título del factor (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo.)
c. Elegir el subfactor para la elaboración del objetivo u objetivos a desarrollar por parte del evaluado.
d. Describir la tarea o actividad a realizar en un tiempo determinado; esta debe responder a tiempo, modo y lugar, estableciendo los soportes o evidencias de la actividad desarrollada, de manera mensual, bimensual, trimestral y semestral.
PARÁGRAFO 2. Conforme se establece en el artículo 15 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000 y por las necesidades del servicio, se podrán adicionar nuevos acuerdos a la actual concertación de manera trimestral, con el fin de reorientar esfuerzos, corregir desviaciones dentro de un periodo evaluable con la misma autoridad evaluadora, dejando la constancia de la adición en el formulario número l de evaluación.
ARTÍCULO 18. SECCIÓN III. EVAUALUACIÓ DEL DESEMPEÑO PERSONAL Y PROFESIONAL. Determina los aspectos que se tendrán en cuenta para la evaluación del personal uniformado de acuerdo con la presente resolución:
1. Desempeño Personal: se encuentra integrada por los factores de Comportamiento Personal (3.1) y Habilidades Gerenciales (3.2), que corresponden al actuar del evaluado dentro y fuera del servicio, frente al cumplimiento de sus deberes públicos y privados identificados dentro de la presente sección; se evaluará entre cero (0) y mil doscientos (1.200), partiendo siempre de mil doscientos (1.200) puntos, cantidad que se disminuirá de acuerdo con las afectaciones que se establezcan en el respectivo formulario.
| 3.1 Comportamiento Personal | 3.2 Habilidades Gerenciales |
| - Comportamiento - Compromiso institucional - Accionar disciplinario - Acatamiento de normas - Trabajo en equipo - Relaciones interpersonales - Condiciones físicas | - Promoción y despliegue de la transformación cultural institucional y la gestión del Cambio - Promoción del respeto de los Derechos Humanos - Promoción y aplicación del Control interno - Gerencia del Talento Humano - Alianzas estratégicas con entidades, agremiaciones y comunidad - Comunicación interna y externa (oral- escrita) |
2. Desempeño Profesional: corresponde al rendimiento del servidor en el desempeño de las funciones, tareas y actividades principales que exige su cargo dentro del contexto laboral específico, permitiendo demostrar su idoneidad al cumplir con lo concertado; consta de cuatro factores: 3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente, 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo. Se evaluará entre cero (0) y mil doscientos (1.200) puntos; Los cuales corresponden al cien por ciento (100%) del cumplimiento de la gestión. Cuando supere este porcentaje, podrá asignársele un puntaje proporcional hasta de mil cuatrocientos (1.400).
| 3.3 Gestión Operativa | 3.4 Gestión Administrativa |
| - Optimización de las capacidades institucionales - Desarrollo y ejecución de los planes de trabaja - Direccionamiento del servicio de Policía orientado a las personas - Desarrollo de acciones para conservar el medio ambiente - Aplicación y cumplimiento de las normas para las actividades de Policía | - Administración eficiente de los recursos - Capacidad para generar y obtener recursos |
| 3.5 Gestión Docente | 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo |
| - Diseño, desarrollo, seguimiento y aportes al proyecto educativo institucional - Referenciación Académica - Ejercicio docente - Actualización pedagógica y didáctica - Realización y participación en alianzas estratégicas con instituciones de educación superior y otras entidades - Rendimiento como estudiante - Participación en procesos de investigación | - Dominio y conocimiento de su trabajo - Disposición para el servicio - Efectividad en el cumplimiento de las tareas asignadas - Capacitación y actualización - Administración de bienes, servicios y recursos tecnológicos |
ARTÍCULO 19. FACTORES DEL DESEMPEÑO PERSONAL. Se encuentra integrada por los factores de 3.1 Comportamiento Personal y 3.2 Habilidades Gerenciales.
3.1 COMPORTAMIENTO PERSONAL. Es la manera de actuar del policía, de acuerdo con las disposiciones constitucionales, legales y reglamentarias, que comprende el respeto y obediencia a los principios, valores, derechos humanos, código de ética policial, código del buen gobierno, órdenes, instrucciones, lineamientos del sistema ético policial y demás disposiciones institucionales, indistintamente de la situación laboral o administrativa en que se encuentre y aplica para todo el personal uniformado.
1. Comportamiento: actuar de acuerdo con valores, normas, reglas de comportamiento, en el marco de la Constitución Política y el respeto de los Derechos Humanos dentro y fuera de la institución.
2. Compromiso institucional: conciencia, disposición y reconocimiento de las responsabilidades y obligaciones del uniformado para actuar de acuerdo con las necesidades, prioridades y compromisos institucionales.
3. Accionar disciplinario: acatamiento de las disposiciones constitucionales, legales y reglamentarias que debe asumir todo el personal uniformado, indistintamente de su situación laboral o administrativa. Este subfactor se afecta cuando en un periodo evaluable dentro de la vigencia anual, el evaluado es sujeto de sanción disciplinaría debidamente ejecutoriada.
4. Acatamiento de normas; observancia y cumplimiento de la Constitución. Leyes, Reglamentos y otras disposiciones que rigen el ejercicio personal y profesional dentro y fuera de la institución.
5. Trabajo en equipo: es la capacidad para trabajar con otros, formar parte de un grupo, trabajar colectivamente en diferentes y variados roles, de forma integrada y armónica, así como la habilidad de adaptarse y aportar para la consecución de metas institucionales y objetivos comunes.
6. Relaciones interpersonales: habilidad para establecer y mantener relaciones de trabajo basadas en la comunicación abierta, fluida y respetuosa con los integrantes de la institución, familia, autoridades y comunidad en general.
7. Condiciones físicas: conjunto de cualidades físicas y mentales que permite al uniformado llevar a cabo de manera eficiente las tareas asignadas, logrando ser efectivo en la prestación del servicio de Policía en los diferentes ámbitos de actuación,
3.2. HABILIDADES GERENCIALES. Habilidad para orientar el despliegue de la estrategia institucional, los procesos, las personas y los recursos logísticos y financieros, que le permiten generar un buen clima laboral y alcanzar los objetivos y la misión institucional, dirigido al Director, Comandante o Jefe para liderar y orientar una unidad, así:
1. Promoción y despliegue de la transformación cultural y la gestión del cambio: compromiso del policial frente a los procesos de transformación institucional, así como su contribución para implementar los cambios y movilizar la cultura a través de la generación de ideas, conceptos, métodos y soluciones basadas en las necesidades de la ciudadanía y los lineamientos estratégicos institucionales.
2. Promoción del respeto de los derechos humanos: capacidad de promover, respetar, garantizar y proteger los derechos humanos, a través de la sensibilización, interlocución y capacitación en todas las actividades del servicio de Policía en coherencia con la misión institucional.
3. Promoción y aplicación del control interno: capacidad para promover, divulgar y ejecutar el modelo de control interno vigente en la institución, con el propósito de asegurar que las actividades, así como la administración y gestión de los riesgos y la administración de recursos se realicen de acuerdo con la constitución y normatividad legal aplicable a la Policía Nacional.
4. Gerencia del Talento Humano: capacidad para planear, ejecutar, supervisar y controlar procesos de desarrollo humano de manera integral como; plan de carrera, ubicación de acuerdo al perfil del cargo y las competencias exigidas, bienestar, estímulos e incentivos, traslados, desvinculaciones, entre otros, orientados a lograr un desempeño laboral exitoso en el marco de los objetivos, políticas y normas en materia de Gestión del Talento Humano.
5. Relacionamiento y alianzas estratégicas con entidades, agremiaciones y comunidad: capacidad para liderar mecanismos y espacios de coordinación interinstitucional, así como para presentar convenios al Director General y establecer alianzas estratégicas, con diferentes entidades, instancias y partes interesadas en su ámbito de actuación (Nacional, Regional, Local), a través de la articulación de capacidades en torno a metas y objetivos comunes, de acuerdo con las normas legales en el marco del servicio de Policía.
6. Comunicación interna y externa (oral- escrita): habilidad para planificar las comunicaciones, aprovechar los medios sociales, que le permita comunicarse de manera asertiva, imparcial y responsable con sus superiores y subalternos, así como con la ciudadanía y partes interesadas.
ARTÍCULO 20. FACTORES DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL. Se encuentra integrada por los factores de 3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo.
3.3. GESTIÓN OPERATIVA: capacidad para planear, desplegar, coordinar y articular la gestión del servicio de Policía en su ámbito de actuación (Nacional, Regional o Territorial), en coherencia con los procesos misionales, que le permitan el cumplimiento de las metas en concordancia con el modelo de gestión operativa adoptado por la Institución, así:
1. Optimización de las capacidades institucionales: despliegue de las capacidades institucionales para mejorar las relaciones Policía - Comunidad, con el fin de impactar los entornos de la comunidad que requieran de presencia policial.
2. Desarrollo y ejecución de los planes de trabajo: implementación de planes y programas que permitan la optimización del servicio, mediante acciones que mejoren el entorno donde se desarrolle la actividad de Policía con enfoque ciudadano.
3. Direccionamiento del servicio do Policía orientado a las personas: establecimiento de las condiciones de seguridad con asignación de responsabilidades al servidor de Policía en un área específica, con el fin de focalizar el modelo de servicio por intermedio de la gestión comunitaria.
4. Desarrollo de acciones para conservar el medio ambiente: implementación de programas que contribuyan a la conservación del medio ambiente, a través del servicio orientado al ciudadano con las entidades del territorio Nacional.
5. Aplicación y cumplimiento de las normas para las actividades de Policía: socialización de los aspectos normativos, para el cumplimiento efectivo de las disposiciones; con el fin de mejorar las condiciones necesarias de orden social, que permita una interacción efectiva entre la Policía y la comunidad.
3.4. GESTIÓN ADMINISTRATIVA: administrar de manera eficiente los recursos asignados por el mando institucional a la unidad policial y que se encuentren a su cargo, así:
1. Administración eficiente de los recursos: capacidad para administrar y salvaguardar los bienes asignados para el cumplimiento de las funciones, a través de la adecuada utilización, conservación y mantenimiento, que permita la optimización de los recursos de la Policía Nacional, en el marco de la sostenibilidad Institucional.
2. Capacidad para generar y obtener recursos: destreza del evaluado para obtener recursos adicionales a los establecidos en la Ley de Presupuesto de cada vigencia, con el fin de fortalecer las capacidades logísticas de la unidad y mejorar la prestación del servicio de Policía.
3.5. GESTION DOCENTE: es el conjunto de actividades relacionadas con el diseño, ejecución y evaluación del Proyecto Educativo Institucional, en coherencia con la normatividad que rige la educación en Colombia y en especial las normas que regulan la profesionalización del servicio público de Policía.
Así mismo, incluye la gestión académica que implica la planeación, desarrollo y evaluación en la implementación de las funciones sustantivas de la educación.
Por último, evalúa igualmente el desempeño profesional cuando ostente la calidad de estudiante conforme a las normas que para tal efecto la consagran, así;
1. Diseño, desarrollo, seguimiento y aportes al proyecto educativo institucional: hace referencia al nivel de contribución de la comunidad académica policial (directivos, administrativos, docentes, estudiantes) a la formulación, desarrollo y evaluación de la política y programas académicos que enmarca la educación policial, para el fortalecimiento de la calidad educativa, la profesionalización, en función del mejoramiento del servicio público de Policía.
2. Referenciación académica: es el ejercicio de comparación realizado con Instituciones de Educación Superior y Escuelas de Policía del orden nacional e internacional, desde el desarrollo y gestión de áreas de la pedagogía y la docencia, en pro de la dinamización de procesos de enseñanza - aprendizaje, a partir de la implementación de nuevas estrategias o buenas prácticas que contribuyan a la innovación y desarrollo de la educación policial.
3. Ejercicio docente: hace referencia a la habilidad comunicativa, dominio de la disciplina que orienta el desarrollo de los temas e integración de los contenidos programáticos, desde la práctica profesoral, incorporando la pedagogía y técnicas de enseñanza adecuadas, así como la participación en los procesos de investigación que aporten al diseño de programas académicos y al servicio público de Policía. enmarcadas en el respeto por los Derechos Humanos desde los ámbitos personal, social y cultural, a través de los instrumentos de evaluación.
4. Actualización pedagógica y didáctica: participación en programas y eventos de capacitación, actualización y reentrenamiento que permitan fortalecer la idoneidad en el desarrollo de las actividades propias de la gestión docente para estar a la vanguardia de las tendencias educativas, de modo que se fortalezcan las competencias pedagógicas y didácticas que respondan al modelo pedagógico, enfoque, prácticas sustentadas en metodologías de solución de problemas y mecanismos de evaluación establecidos por la institución para el correcto desarrollo de los programas académicos.
5. Realización y participación en alianzas estratégicas con instituciones de educación superior y otras entidades: fomenta la celebración de convenios, alianzas, cartas de intención y estrategias de cooperación interinstitucional, entre otros, con instituciones educativas con y sin ánimo de lucro, universidades u organismos nacionales e internacionales, de carácter público o privado, para fortalecer la educación policial con enfoque en derechos humanos desde el ámbito de la docencia, la investigación, el fomento de la ciencia, tecnología e innovación, con el propósito de apoyar la formación, capacitación y entrenamiento del policía, conforme a la normatividad legal.
6. Rendimiento como estudiante: registra cualitativamente el desempeño académico del evaluado en su calidad de estudiante, en el desarrollo de programas académicos, cuya descripción cita la apropiación, el aprendizaje significativo y la capacidad de articulación teórica, práctica e investigativa, así como posibles resultados académicos que correspondan a los objetivos trazados.
7. Participación en procesos de investigación: contribuye a la investigación formativa o científica, aportando a la solución de necesidades y problemas de acuerdo a las líneas y áreas del Manual de Ciencia, Tecnología e Innovación y a los procesos formativos de la educación policial, como parte de la comunidad académica policial (directivos, administrativos, docentes, estudiantes).
3.6. ACTIVIDADES DE SERVICIO Y APOYO: es la capacidad y disposición del evaluado de desarrollar acciones y tareas frente al cumplimiento de los procesos, comprende los siguientes aspectos:
1. Dominio y conocimiento de su trabajo: aplica conocimientos en la prestación del servicio de Policía, tecnologías disponibles, métodos y planes de trabajo que favorezcan la efectividad de la gestión policial hacia la comunidad.
2. Disposición para el servicio: cumple con oportunidad las funciones de acuerdo con los estándares de calidad, objetivos y tiempos establecidos por la institución policial.
3. Efectividad en el cumplimiento de las tareas asignadas dentro de los procesos: realiza sus tareas con criterios de productividad, calidad, eficiencia y efectividad en la prestación del servicio de Policía.
4. Capacitación y actualización: identifica, incorpora y aplica nuevos conocimientos sobre normatividad legal que regula la Institución, tecnologías: disponibles, métodos y programas de trabajo, para mantener la efectividad en la prestación del servicio de Policía,
5. Administración de bienes, servicios y recursos tecnológicos: habilidad para el manejo, administración y conservación de los bienes, servicios y recursos tecnológicos asignados, que garanticen la conservación, el empleo eficaz y eficiente, de acuerdo con los lineamientos normativos para su manejo y custodia.
ARTÍCULO 21. SECCIÓN IV. EVALUACIÓN FINAL. Es el resultado cuantitativo de la evaluación parcial o total efectuada por el evaluador, en la que se diligencia ¡os subtotales en la casilla de la sección II según sea el caso en números y letras. En la casilla "clasificación", se escribe en mayúscula sostenida el resultado del rango de la escala de medición, equivalente al valor numérico de la evaluación final.
La evaluación final se determina promediando los factores del desempeño personal 3.1 Comportamiento Personal y/o 3.2 Habilidades Gerenciales según sea el caso, asignando el 50% del valor total del resultado.
La gestión del desempeño profesional del evaluado corresponde al 50% restante; comprende los factores 3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo según sea el caso, promediando los subfactores evaluados.
Cuando un subfactor no sea objeto de evaluación, se asignará la letra "D" (Desconocido) y no se promediará para el cómputo del subtotal del correspondiente factor.
PARÁGRAFO. Para los estudiantes, la evaluación final corresponde al 50% del factor 3.1 Comportamiento Personal y el 50% restante al subfactor de "rendimiento como estudiante" que trata el factor 3.5 Gestión Docente.
ARTÍCULO 22. SECCIÓN V. NOTIFICACIÓN EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN. Es la acción realizada por el evaluador, donde da a conocer al evaluado el resultado de su calificación, registrando el valor correspondiente en el formulario número I de evaluación y procediendo a confirmar el puntaje asignado, digitando el valor, el evaluado manifiesta su enterado con una "X" y registra en la casilla de sustentación su conformidad o no conformidad mediante la debida justificación de la calificación otorgada.
ARTÍCULO 23. RECLAMACIONES. En caso de reclamo, se procede de acuerdo con lo establecido en el artículo 52 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000 y por consiguiente el evaluador sustentará su decisión en la casilla "Trámite Reclamación Primera Instancia".
PARÁGRAFO 1. En las unidades donde los formularios de evaluación del desempeño policial se elaboren por escrito, el evaluado deberá firmar la notificación, así no esté de acuerdo con la evaluación o clasificación, anotando su grado, posfirma, firma, lugar y fecha.
PARÁGRAFO 2. Cuando la reclamación sea por la calificación anual o parcial la autoridad evaluadora y revisora estarán en la obligación de brindar respuesta en los términos establecidos en el artículo 52 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000.
En ausencia de respuesta de la autoridad evaluadora o revisora se dará aplicación a lo dispuesto en el parágrafo del artículo 48 de la presente resolución.
ARTÍCULO 24. SECCIÓN VI. REVISIÓN Y CLASIFICACIÓN. Es la verificación que realiza la autoridad revisora para ratificar o modificar la evaluación y la clasificación; únicamente se diligencia y tramita cuando el evaluado manifieste su inconformidad con la decisión del evaluador. En caso de modificación debe notificarse el nuevo resultado al evaluado y señalar en la casilla de sustentación las razones que motivaron la decisión.
PARÁGRAFO. Al encontrar inconsistencias en la evaluación de la calificación para ascenso o anual, la Junta de Evaluación y Clasificación realizará la revisión, modificación y notificación al evaluado, cuando este se encuentre ubicado en los ^rangos de clasificación incompetente y deficiente exclusivamente.
La convocatoria de la Junta se realizará previa solicitud del Director o Comandante de la unidad, donde se evidencia la calificación en los rangos anteriormente descritos, dicha petición será dirigida al Director de Talento Humano, anexando solicitud de corrección por parte del evaluador; sin que esta exceda cinco (05) días contados a partir de la notificación.
CAPÍTULO II.
DILIGENCIAMIENTO SECCIÓN III.
ARTÍCULO 25. PONDERACIÓN. Corresponde a la valoración de cada subfactor del desempeño personal y profesional. Se efectúa de la siguiente forma:
1. Desempeño Personal:
a. Asignación de valores: a cada uno de los subfactores de la evaluación del desempeño personal, se evaluará entre cero (0) y mil doscientos (1.200) puntos, partiendo siempre de mil doscientos (1.200) puntos, cantidad que se disminuirá de acuerdo con las afectaciones que se establezcan en el respectivo formulario.
b. Disminución: los subfactores del desempeño personal se disminuirán conforme a las causales que se enuncian en el artículo 26 de la presente resolución.
2. Desempeño Profesional:
a. Asignación de valores: a cada uno de los subfactores de la evaluación del desempeño profesional, se le asigna un valor entre cero (0) y mil doscientos (1.200) puntos; los mil doscientos (1.200) puntos corresponden al cien por ciento (100%) del cumplimiento de la gestión, cuando supere este porcentaje podrá asignársele un puntaje proporcional hasta de mil cuatrocientos (1.400) puntos.
b. Excepcionalidad: se presenta cuando el evaluado en su desempeño personal y profesional, además de obtener los resultados esperados dentro de los procesos asignados, realice actividades o hechos que tienen trascendencia institucional y su rendimiento es del cien por ciento (100%) en adelante. Su calificación estará ubicada entre mil doscientos uno (1.201) y mil cuatrocientos (1.400) puntos.
Para obtener la excepcionalidad, el evaluado deberá realizar actividades o hechos de trascendencia institucional, así:
- Quienes desde el nivel administrativo, operativo o docente presenten y concreten proyectos de alto impacto que aporten a la misionalidad.
- Quienes desde el nivel administrativo, operativo o docente realicen acciones valerosas destacadas que resalten el servicio de Policía.
- Quienes desde el nivel administrativo, operativo o docente ejecuten acciones de repercusión internacional que dejen en alto el buen nombre de la institución.
- Quienes en desarrollo del Modelo Nacional de Vigilancia Comunitaria por Cuadrantes presenten acciones que superen las metas concertadas, sean valerosas o constituyan medidas efectivas de prevención de hechos delictivos, que impacten favorablemente la percepción de seguridad ciudadanía.
PARÁGRAFO. La excepcionalidad deberá ser sustentada por el evaluador y el revisor, remitiendo copia del formulario de seguimiento y evaluación del servidor propuesto ante el Director, Jefe de Oficina Asesora, Comandante de Región, Comandante Policía Metropolitana y Departamento de Policía, previo cumplimiento de los requisitos establecidos; con el fin de realizar el análisis del documento físico o electrónico y al presentarse inconsistencias sugerirá a la autoridad evaluadora modificar la evaluación y el rango de la escala de medición, notificando al evaluado.
| FACTORES | SUBFACTORES | ASIGNACIÓN VALOR |
3.1 Comportamiento Personal. | - Comportamiento - Compromiso instituciónal - Accionar disciplinario - Acatamiento de normas - Trabajo en equipo - Relaciones interpersonales - Condiciones tísicas | Mil doscientos (1.200) Puntos |
| 3.2 Habilidades Gerenciales. | - Promoción y despliegue de la transformación cultural institucional y la gestión del Cambio - Promoción del respeto de los Derechos Humanos - Promoción y aplicación del Control Interno - Gerencia del Talento Humano - Relacionamiento y alianzas estratégicas con entidades, agremiaciones y comunidad - Comunicación interna y externa (oral- escrita) |  cero (0) Puntos |
| 3.3 Gestión Operativa. | - Optimización de las capacidades institucionales - Desarrolle y ejecución de los planes de trabajo - Direccionamiento del servicio de Policía orientado a las personas - Desarrolle de acciones para conservar el medio ambiente - Aplicación y cumplimiento de las normas para las actividades de Policía | Mil cuatrocientos (1.400) Puntos cuando supere el 100%  |
| 3.4 Gestión Administrativa. | - Administración eficiente de los recursos - Capacidad para generar y obtener recursos | - |
| 3.5 Gestión Docente. | - Diseño desarrollo, seguimiento y aportes al proyecto educativo institucional - Refrendación Académica - Ejercicio docente - Actualización pedagógica y didáctica. - Realización y participación en alianzas estratégicas con instituciones de educación superior y otras entidades - Rendimiento como estudiante - Participación en procesos de investigación | Mil doscientos (1.200) Puntos el 100%  |
| 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo | - Dominio y conocimiento de su trabajo - Disposición para el servicio - Efectividad en el cumplimiento de las tareas asignadas - Capacitación y actualización - Administración de bienes servicios y recursos tecnológicos | cero (0) Puntos |
ARTÍCULO 26. AFECTACIONES. Los subfactores que integran el factor del desempeño personal, se disminuirán en los siguientes casos:
COMPORTAMIENTO PERSONAL:
Comportamiento: cuando el evaluado proceda de manera inadecuada, inobservando la disciplina policial, la cual se encuentra enmarcada en el respeto y obediencia de los principios, valores institucionales y la doctrina del servicio de Policía, en el desarrollo de sus funciones o encontrándose en situaciones administrativas.
Se disminuirá en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotación cuando incurra en los siguientes comportamientos:
1. Incumplir los horarios establecidos para el servicio injustificadamente.
2. Difundir o publicar contenidos digitales que generen afectación institucional.
3. Usar el uniforme policial contrariando las instrucciones o reglamentos institucionales.
4. Utilizar distintivos o condecoraciones sin su respectiva autorización u otorgamiento.
5. Adoptar comportamientos contrarios a la cortesía policial al interior de la institución o en su interacción con las personas, independiente de su situación administrativa.
6. Tramitar tardíamente la documentación que por razón del cargo o función le corresponde.
7. Distraerse del servicio con el uso de medios electrónicos o de telecomunicaciones.
8. Utilizar de forma inadecuada ¡os elementos dispuestos para el servicio.
9. Dedicar el tiempo de la jornada laboral o del servicio al desempeño de actividades ajenas a sus funciones.
10. Incumplir los horarios establecidos de las actividades académicas injustificadamente.
11. Abstenerse de encauzar la disciplina o el comportamiento personal del subalterno, cuando las circunstancias lo exigen.
12. Incumplir obligaciones civiles, laborales, comerciales o de familia impuestas por las autoridades legales o admitidas en diligencia de conciliación.
Se disminuirá en cuatrocientos (400) puntos por cada anotación cuando se incurra en el siguiente comportamiento:
1. El evaluado sea sujeto de separación temporal o suspensión provisional; en caso de ser separación absoluta se disminuirá en mil doscientos (1.200) puntos.
Compromiso institucional: cuando al evaluarse el deber individual, la disposición y reconocimiento de las responsabilidades y obligaciones del uniformado frente a las necesidades, prioridades y compromisos institucionales.
Se disminuirá en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotación cuando se incurra en los siguientes comportamientos:
1. Asumir una actitud inadecuada frente a las órdenes, instrucciones o llamados de atención.
2. Dejar de atender con diligencia las órdenes o instrucciones relativas al servicio o no informar oportunamente el cumplimiento de las mismas.
3. Representar sin el debido profesionalismo a la institución dentro y fuera del servicio.
4. Desatender las reclamaciones interpuestas por el evaluado.
5. Desatender los informes presentados por los superiores jerárquicos frente a la trasgresión de los comportamientos señalados en la presente resolución.
6. No ingresar a la herramienta tecnológica "Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial - EVA" de conformidad con el artículo 44 de esta resolución.
Se disminuirá en trescientos (300) puntos por cada anotación cuando se incurra en, el siguiente comportamiento:
1. Cuando mediante fallo debidamente ejecutoriado hubiese sido declarado responsable en proceso administrativo por daño o pérdida de bienes.
Se disminuirá en quinientos (500) puntos por cada anotación cuando se incurra en el siguiente comportamiento:
1. Cuando en sentencia debidamente ejecutoriada, sea declarado responsable dentro de un proceso Contencioso Administrativo a través de acción de repetición o llamamiento en garantía.
Accionar disciplinario: cuando el evaluado durante el periodo correspondiente, fuere sujeto de sanción debidamente ejecutoriada, con destitución, suspensión o multa, el puntaje se disminuirá de acuerdo a los siguientes parámetros:
1. Faltas gravísimas dolosas, destitución e inhabilidad general por un término de diez (10) a veinte (20) años: se disminuirá en mil doscientos (1.200) puntos.
2. Faltas gravísimas realizadas con culpa gravísima, destitución e inhabilidad general por un término de cinco (5) a diez (10) años: se disminuirá en mil doscientos (1.200) puntos.
3. Faltas gravísimas con culpa grave, suspensión e inhabilidad especial de dieciocho (18) a veinticuatro (24) meses, sin derecho a remuneración: se disminuirá en mil (1.000) puntos.
4. Faltas graves dolosas, suspensión e inhabilidad especial de doce (12) a dieciocho (18) meses, sin derecho a remuneración: se disminuirá en novecientos (900) puntos.
5. Faltas graves realizadas con culpa gravísima, suspensión e inhabilidad especial de seis (6) a doce (12) meses, sin derecho a remuneración: se disminuirá en ochocientos (800) puntos.
6. Faltas graves realizadas con culpa grave, suspensión e inhabilidad especial de uno (1) a seis (6) meses, sin derecho a remuneración: se disminuirá en setecientos (700) puntos.
7. Faltas leves dolosas, multa de treinta (30) a noventa (90) días: se disminuirá en seiscientos (600) puntos.
8. Faltas leves realizadas con culpa gravísima o culpa grave, multa de quince (15) a treinta (30) días: se disminuirá en quinientos (500) puntos.
Acatamiento de normas: cuando al uniformado se le evalúa la observancia y el cumplimiento de la Constitución, leyes, reglamentos y otras disposiciones que rigen el ejercicio personal o profesional.
Se disminuirá en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotación cuando se incurra en los siguientes comportamientos
1. Actuar con irresponsabilidad en los diferentes servicios internos policiales, tales como: oficial de inspección, oficial de guarnición, oficial de servicio, oficial de vigilancia, policía de control, mando ejecutivo o suboficial de servicio, comandante de guardia prevención y seguridad de instalaciones, entre otros.
2. Irrespetar los actos protocolarios o símbolos patrios.
3. Omitir presentarse ante los superiores jerárquicos cuando lo exige el deber del servicio policial que presta.
Trabajo en equipo: cuando se evalúa durante el periodo correspondiente, la capacidad para trabajar con otros en diferentes y variados roles, con personas y diversos grupos, de forma integrada y armónica para la consecución de metas institucionales y el logro de objetivos comunes.
Se disminuirá en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotación cuando se incurra en ¡os siguientes comportamientos.
1. Dejar de contribuir al equipo de trabajo al cual pertenece.
2. Demostrar desinterés en el desarrollo del servicio, en los trabajos de equipo o en las tareas individuales que de estos se desprendan.
Relaciones interpersonales: cuando el evaluado, durante el período correspondiente no demuestre, establezca o mantenga relaciones de trabajo positivas basadas en la comunicación abierta, fluida y respetuosa con los integrantes de la institución, familia, autoridades y comunidad en general.
Se disminuirá en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotación cuando se incurra en los siguientes comportamientos.
1. Mantener una actitud irrespetuosa o con críticas malintencionadas ai momento de comunicarse con los servidores públicos o las demás personas con quienes interactúa.
2. Desinteresarse o actuar sin la debida diligencia frente a sus deberes relacionados con el bienestar, la atención u orientación del personal bajo su mando.
3. Desatender u obstaculizar el conducto regular con sus subalternos.
4. Ser irrespetuoso o descortés con los docentes o discentes en los procesos de formación académicos.
Condiciones físicas: de acuerdo a la instrucción impartida por la Dirección de Talento Humano en coordinación con la Dirección de Bienestar Social y Familia y la Dirección de Sanidad, se debe diligenciar la conducta de entrada en el mes de enero y tres pruebas de condición física básica evaluadles en los meses de (abril, agosto y diciembre), supervisada por una persona con conocimientos básicos en actividad física o salud, debidamente acreditados y adscritos a la Policía Nacional, la prueba se compone de los siguientes factores: medición del índice de masa corporal, perímetro abdominal (no evaluable) y cuatro (4) ejercicios evaluables los cuales corresponden al: test de Course-Navette o test de milla, prueba de fuerza resistencia abdominal, índice de flexibilidad, prueba de fuerza extensora de codos, en consecuencia, cada uno de estos ejercicios obtendrá un valor máximo de 300 puntos, un total de calificación de 1.200 puntos para cada una de las tres pruebas, las cuales serán computables y su promedio será la calificación de las condiciones físicas en la evaluación anual del uniformado.
Para establecer el puntaje de estos ejercicios se tendrá en cuenta la tabla de valoración de cada prueba, de acuerdo con los parámetros indicados para la aplicación de los mismos en la guía que se establezca para tal fin.
El personal no apto, con reubicación laboral, excusado total o parcial, no deberán presentar la prueba de condición física básica, calificando las variables en D.
PARÁGRAFO. No genera descuento en la calificación del uniformado a causa de hospitalizaciones o excusas médicas.
HABILIDADES GERENCIALES:
Promoción y despliegue de la transformación cultural institucional y la gestión del cambio: evalúa el compromiso frente a los procesos de transformación institucional, así como su contribución para implementar los cambios y movilizar la cultura a través de la generación de ideas, conceptos, métodos y soluciones basadas en las necesidades de la ciudadanía y los lineamientos estratégicos institucionales; por tanto, se disminuirá en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotación cuando no se aporte al propósito de este subfactor.
Promoción del respeto de los Derechos Humanos: evalúa el cumplimiento efectivo y eficiente de los objetivos propuestos para promover, respetar, garantizar y proteger los derechos humanos; por tanto, se disminuirá en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotación cuando no se aporte al propósito de este subfactor.
Promoción y aplicación del control interno: evalúa la capacidad para promover, divulgar y ejecutar el modelo de control interno vigente en la institución, con el propósito de asegurar que las actividades, así como la administración y gestión de los riesgos y la administración de recursos, se realicen de acuerdo con la constitución y normatividad legal aplicable a la Policía Nacional.
Se disminuirá en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotación cuando no se realicen en el periodo correspondiente, los siguientes compromisos:
1. Ejecutar la política de control interno en su unidad.
2. Cumplir con los porcentajes establecidos en la medición de la gestión de los planes de aseguramiento.
3. Administrar los recursos de acuerdo con las normas constitucionales, legales y reglamentarias dentro de las políticas trazadas por el mando y en atención a las metas y objetivos previstos.
Gerencia del Talento Humano: valora la capacidad para planear, ejecutar, supervisar y controlar procesos de desarrollo humano de manera integral como: plan de carrera, ubicación de acuerdo al perfil del cargo y las competencias exigidas, bienestar, estímulos e incentivos, traslados, desvinculaciones, entre otros, orientados a lograr un desempeño laboral exitoso en el marco de los objetivos, políticas y normas en materia de Gestión del Talento Humano.
Se disminuirá en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotación, cuando no se realicen en el periodo correspondiente los siguientes compromisos:
1. Otorgamiento de los turnos de descanso de acuerdo con la programación establecida por cada unidad.
2. Planeación, ejecución, supervisión y promoción de los procesos de desarrollo humano integral en la institución, como: ubicación de acuerdo al perfil del cargo y las competencias exigidas por medio de programas de capacitación para la mejora continua, programas de bienestar, estímulos e incentivos y el sistema de traslados, entre otros, fundados en la equidad que facilita el desempeño laboral exitoso y el cumplimiento de los objetivos institucionales.
3. Diligencia e interés en los deberes relacionados con el bienestar, la atención y orientación del personal bajo su mando.
Relacionamiento y alianzas estratégicas con entidades, agremiaciones y comunidad: valora el cumplimiento efectivo de la orientación para el despliegue de la estrategia institucional, los procesos, las personas y los recursos logísticos y financieros, que le permiten generar un buen clima laboral y alcanzar los objetivos institucionales; por tanto, se disminuirá en ciento cincuenta (Í50) puntos por cada anotación cuando no se aporte al propósito de este subfactor.
Comunicación interna y externa (oral-escrita): evalúa la habilidad para planificar ias comunicaciones, aprovechar los medios sociales, que le permita comunicarse de manera asertiva, imparcial y responsable con sus superiores y subalternos, así como con la ciudadanía y partes interesadas.
Se disminuirá en ciento cincuenta (150) puntos por cada anotación cuando no se realicen en el periodo correspondiente, los siguientes compromisos:
1. Transmisión oportuna de las órdenes verbales y escritas al interior de la unidad.
2. Transmisión efectiva y oportuna de las ideas e información verbal y escrita, con la claridad, precisión y debido respeto a la comunidad en general.
3. Manejo adecuado de los medios de comunicación (prensa, radio, televisión y redes sociales, entre otros).
FORMULARIO NRO. 2 DE SEGUIMIENTO.
ARTÍCULO 27. Corresponde al documento utilizado para realizar las anotaciones en forma cronológica de aquellos eventos que afectan determinado factor - subfactor y que tienen incidencia directa con la evaluación.
ARTÍCULO 28. SECCIÓN I. IDENTIFICACIÓN DEL EVALUADO. Conforme a las siguientes instrucciones se diligenciará:
1. Grado: denominación jerárquica del evaluado, determinada para el personal uniformado de la Policía Nacional.
2. Apellidos y Nombres: se identifica de manera completa los apellidos y nombres del evaluado.
3. Nro. Cédula: número del documento de identificación del evaluado.
4. Unidad / Dependencia: denominación literal o sigla de la Jefatura Nacional, Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Metropolitana, Departamento y Escuela de Policía, donde se encuentra asignado el evaluado.
5. Cargo: actividad en la que se desempeña el evaluado de acuerdo con el manual de funciones para el personal uniformado de la Policía Nacional.
6. Año Evaluación: anualidad a la que corresponde la evaluación.
ARTÍCULO 29. SECCIÓN II. ANOTACIONES. Corresponde a ios registros personales y profesionales que realiza la autoridad evaluadora al evaluado en ei formulario número II de seguimiento, consignando en tiempo, modo y lugar la acción desarrollada por el uniformado. Esta deberá plasmarse dentro del correspondiente periodo evaluable efectuando como mínimo dos (02) anotaciones mensuales de las tareas concertadas.
Las anotaciones que se generen de manera automática con ocasión a la integración, de los sistemas de información, relacionados con el desempeño personal y los factores del desempeño profesional que coadyuven en las diferentes etapas del proceso de evaluación y seguimiento de los servidores uniformados en la herramienta tecnológica denominada "Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial - EVA" serán válidas y ante el desacuerdo con las mismas procederá la reclamación ante las autoridades evaluadoras y revisoras.
Para su diligenciamiento se deberá tener en cuenta los factores y subfactores al momento de efectuar la respectiva anotación.
PARÁGRAFO. En las unidades donde los formularios de evaluación del desempeño policial se elaboren por escrito, el cierre del diligenciamiento debe ser firmado por el evaluado y el evaluador, registrando el grado, postfirma y firma de los mismos, los cuales deberán remitirse cada vez que se realice una evaluación parcial o anual, al grupo de Talento Humano de la Unidad para que sean promediados con las evaluaciones parciales y registrando la evaluación anual en el Sistema de Información para la Administración del Talento Humano (SIATH) o el que haga sus veces.
ARTÍCULO 30. ELEMENTOS DE LA SECCIÓN II ANOTACIONES. Conforme a las siguientes instrucciones se diligenciará:
1. Fecha: se registra el día, mes y año en que se realiza la anotación.
2. Anotación: esta casilla se inicia indicando el factor de la evaluación, consignando de manera objetiva los hechos y circunstancias que inciden o afecten el contenido o naturaleza de la misma, dentro del correspondiente subfactor.
3. Enterado: se registra el día, mes, año y la firma del evaluado en la herramienta tecnológica denominada "Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial - EVA' dentro del Portal de Servicios Internos o el sistema que haga sus veces, este corresponderá a la fecha que el evaluado consulte el sistema.
ARTÍCULO 31. CLASES DE ANOTACIONES. Para efectos del seguimiento personal y profesional de los uniformados, las autoridades evaluadoras fundamentarán los registros según sea el caso, conforme a las siguientes anotaciones:
1. Anotación de seguimiento: son aquellas anotaciones que consignan hechos o circunstancias que no inciden o afecten la evaluación cuantitativa, tendientes a registrar datos o hechos relevantes concerniente al seguimiento del evaluado.
2. Anotación del desempeño personal: son aquellas anotaciones que consignan hechos o circunstancias respecto a los subfactores que integran el desempeño personal (3.1 Comportamiento Personal y/o 3.2 Habilidades Gerenciales).
3. Anotación de cumplimiento: son aquellas anotaciones que consignan hechos o circunstancias que inciden en la evaluación en los factores del desempeño profesional (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión i Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo) demostrando el cumplimiento de la gestión igual o superior al 100% de lo concertado en los subfactores.
4. Anotación de Incumplimiento: son aquellas anotaciones que consignan hechos o circunstancias que inciden o afecten la evaluación en los factores del desempeño profesional (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3,6 Actividades de Servicia y Apoyo) ante el incumplimiento de la gestión inferior al 100% de lo concertado en los subfactores.
5. Anotación aclaratoria: son aquellas anotaciones motivadas que permiten aclarar y/o modificar el contenido de un registro plasmado con anterioridad a causa de un error de la autoridad evaluadora, de la herramienta tecnológica o cuando se resuelvan las reclamaciones.
ARTÍCULO 32. COMPONENTE DE LA ANOTACIÓN. Para la elaboración de los registros, la autoridad evaluadora deberá tener en cuenta los siguientes componentes:
1. Componente normativo: relaciona la clase de anotación teniendo en cuenta el factor y el subfactor que corresponda,
2. Componente de hechos: relaciona el acontecimiento sucedido, determinado en tiempo, modo y lugar.
3. Componente motivacional: refiere un aviso para motivar al evaluado al mejoramiento continuo y ético del comportamiento o rendimiento.
4. Componente de la reclamación: describe dentro de la anotación el recurso que procede y términos señalados para interponer la reclamación por parte del evaluado ante las autoridades evaluadoras.
CAPÍTULO IV.
FORMULARIO NRO. III REGISTRO DE DATOS Y HECHOS.
ARTÍCULO 33. Se diligencia por el personal evaluado de la categoría básica del nivel de gestión operativa.
ARTÍCULO 34. SECCIÓN I. IDENTIFICACIÓN DEL EVALUADO. Conforme a las siguientes instrucciones se diligenciará:
1. Grado: denominación jerárquica del evaluado, determinada para el personal uniformado de la Policía Nacional.
2. Apellidos y Nombres: se identifica de manera completa los apellidos y nombres del evaluado.
3. Nro. Cédula: número del documento de identificación del evaluado.
4. Unidad / Dependencia: denominación literal o sigla de la Jefatura Nacional, Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Metropolitana, Departamento y Escuela de Policía, donde se encuentra asignado el evaluado.
5. Cargo: actividad en la que se desempeña el evaluado de acuerdo al manual de funciones para el personal uniformado de la Policía Nacional.
6. Año Evaluación: anualidad que corresponde a la evaluación.
ARTÍCULO 35. SECCIÓN II. REGISTROS. Conforme a las siguientes instrucciones se diligenciará:
1. Fecha: día, mes y año en que se realiza el registro del caso de Policía.
2. Hora: registro cronológico en que se conoció el caso de Policía.
3. Descripción del caso: se registra de manera clara y breve un resumen del caso de Policía. En las unidades policiales donde se disponga de los medios tecnológicos, de acuerdo con la codificación que para cada caso establezca la Dirección General de la Policía Nacional de Colombia, podrá consignarse el código correspondiente.
4. Resultado: es la acción adoptada frente a la atención del caso de Policía.
5. Revisión: se realizará por lo menos una vez cada dos meses, el evaluador debe analizar el desempeño personal y profesional del evaluado, haciendo las observaciones dentro del Portal de Servicios Interno (PSI) en la herramienta tecnológica denominada "Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial - EVA".
PARÁGRAFO. Cuando el evaluado esté en desacuerdo con las anotaciones de la revisión, formulará el reclamo siguiendo el procedimiento señalado en el artículo 52 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000 y el evaluador deberá dejar constancia de su decisión en las casillas de "Descripción del Caso" y "Resultado".
Al cierre del diligenciamiento de este formulario por traslado, término del período evaluable, ascenso y otros, debe ser notificado el evaluado por los medios electrónicos determinados en la presente Resolución.
CAPÍTULO V.
NIVELES DE GESTIÓN.
ARTÍCULO 36. APLICACIÓN. Los formularios de la Evaluación del Desempeño Policial se diligenciarán al personal uniformado en servicio activo de la Policía Nacional hasta el grado de Coronel, teniendo en cuenta el cargo y función que desempeñe, conforme al manual de funciones establecido en la Resolución Nro. 00937 del 10 de marzo de 2016, "Por la cual se establece el Manual de Funciones para el personal uniformado de la Policía Nacional", o la norma que la modifique, derogue o adicione, así:
1. Servidor del nivel operativo en la categoría de dirección: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento Personal, 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.3 Gestión Operativa y 3.4 Gestión Administrativa.
2. Servidor del nivel operativo en la categoría de ejecución: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento Personal, 3.2 Habilidades Gerenciales y 3.3 Gestión Operativa,
3. Servidor del nivel operativo en la categoría básica: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento Personal y 3.6. Actividades de Servicio y Apoyo.
4. Servidor del nivel administrativo en las categorías de dirección y de ejecución: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento Personal, 3.2 Habilidades Gerenciales y 3.4. Gestión Administrativa.
5. Servidor del nivel administrativo en la categoría básica: se diligencian los factores 3 1 Comportamiento Personal, y 3.6. Actividades de Servicio y Apoyo.
6. Servidor del nivel docente en la categoría de dirección: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento Personal, 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.4 Gestión Administrativa y 3.5 Gestión Docente, con excepción del factor de rendimiento como estudiante.
7. Servidor del nivel docente en la categoría de ejecución: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento Personal, 3.2 Habilidades Gerenciales y 3.5 Gestión Docente, con excepción del factor de rendimiento como estudiante.
8. Servidor en comisión de estudios: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento Personal y el subfactor "rendimiento como estudiante" del factor 3.5 Gestión Docente.
9. Servidor jefe de oficina asesora: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento Personal, 3.2. Habilidades Gerenciales y 3 6 Actividades de
DISPOSICIONES VARIAS.
ARTÍCULO 37. PLANES DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL. Se deberán implementar planes de mejoramiento individual que contengan las acciones a ejecutar para cada uno de los evaluados, con el fin de mejorar su desempeño según el cargo asignado, en un marco de tiempo y espacio definido; para una mayor productividad de las actividades o tareas bajo su responsabilidad, según los periodos de evaluación dispuestos por la norma.
Para la elaboración del plan de mejoramiento individual deben tenerse en cuenta aquellas acciones, actitudes y responsabilidades laborales de los evaluados, encaminadas a mejorar continuamente el desempeño personal y profesional con su cargo o servicio. Este será tomado de la evaluación y calificación emitida por el evaluador, bajo la supervisión de los Grupos de Talento Humano según corresponda, donde se verificará e identificará el personal uniformado de la Policía Nacional, que haya obtenido como resultado de la evaluación del desempeño personal y profesional, una clasificación entre seiscientos (600) y mil (1.000) puntos.
El plan de mejoramiento individual debe ser elaborado conjuntamente por el evaluador y el evaluado, con la supervisión del Jefe o responsable del Grupo de Talento Humano de la Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Metropolitana, Departamento y Escuela de Policía, según sea el caso, en el documento que establezca la metodología de mejora continua.
Al identificar al personal que cumple con el rango definido, se tendrá en cuenta los formularios número I de Evaluación del Desempeño Policial y II de Seguimiento, en los que se consignarán informaciones, juicios de valor y factores de gestión, acerca del desempeño personal y desempeño profesional del evaluado.
El Grupo de Talento Humano de cada Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Metropolitana, Departamento y Escuela de Policía, consolidará los planes de mejoramiento individual que debe cumplir el personal calificado en el rango establecido, durante los quince (15) primeros días del mes de enero de la vigencia siguiente a la realización de la evaluación del desempeño anual.
De la aprobación del plan de mejoramiento individual será responsable el Director, Jefe, Oficina Asesora, Comandante de Región de Policía, Metropolitana, Departamento y Escuela de Policía, donde se encuentra asignado el evaluado.
La Dirección de Educación Policial, será la responsable de implementar programas y metodologías para atender el desarrollo de los planes de mejoramiento individual, quienes consolidarán las necesidades de capacitación identificados por los Grupos de Talento Humano o los evaluadores con el objeto de ser incluidos en el plan anual de educación a más tardar los quince (15) primeros días del mes de febrero.
ARTÍCULO 38. SOLICITUD DE INFORMACIÓN. Cuando la autoridad evaluadora no ejerza sus funciones por encontrarse en situaciones administrativas tales como: franquicia, permiso, licencia, vacaciones, suspensión, incapacidad, hospitalización o excusa del servicio, entre otras; deberá solicitar por escrito al jefe encargado del servidor toda la información que estime necesaria para el seguimiento y evaluación.
PARÁGRAFO. En el caso que el evaluado se encuentre en las mismas situaciones administrativas señaladas con anterioridad, la autoridad evaluadora deberá solicitar toda la información que estime necesaria para el seguimiento y evaluación del funcionario.
ARTÍCULO 39. LICENCIA REMUNERADA Y NO REMUNERADA. El personal de Oficiales, miembros del Nivel Ejecutivo, Agentes y Patrulleros de Policía en servicio activo, a quienes se les conceda licencia remunerada y no remunerada por periodos superiores a sesenta (60) días serán evaluados, de acuerdo a lo establecido en el literal f del artículo 20 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000, permaneciendo adscrito a la unidad donde pertenece.
ARTÍCULO 40. COMISIÓN DE ESTUDIOS. El personal en servicio activo destinado en comisión de estudios a la Dirección de Educación Policial, para ingresar al escalafón de Oficiales o Nivel Ejecutivo su evaluación y clasificación se regirá por lo establecido en el artículo 60 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000 y la presente Resolución.
PARÁGRAFO 1. el personal en servicio activo que se encuentre en comisión de estudios fuera del país superior a noventa (90) días será evaluado por la Dirección de Educación Policial, en virtud a lo contenido en el artículo 27 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000.
PARÁGRAFO 2. el personal en servicio activo que se encuentre en comisión de estudios dentro del país superior a noventa (90) días estará sujeta a lo contemplado en el literal e del artículo 20 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000.
ARTÍCULO 41. COMISIONES. La evaluación del personal de la Policía Nacional en servicio activo en comisión, dentro o fuera del país deberán ser evaluados de acuerdo a lo contenido en los artículos 25, 26 y 27 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000 y la resolución Nro. 06576 del 12 de noviembre de 2009 "Por la cual se establece la autoridad evaluadora del personal que se encuentra en comisión".
ARTÍCULO 42. IMPEDIMENTO DE LA AUTORIDAD REVISORA. Cuando el revisor ordene una anotación al evaluado, deberá declararse impedido al generarse la reclamación y tramitará el recurso de su competencia al superior inmediato, quien asumirá las funciones de autoridad revisora.
PARÁGRAFO. Cuando el Director General de la Policía Nacional sea autoridad evaluadora resolverá las reclamaciones en única instancia y cuando sea autoridad revisora y ordene el registro, la reclamación será resuelta en única instancia por su autoridad evaluadora.
CAPÍTULO II.
UTILIZACIÓN DE MEDIOS ELECTRÓNICOS.
ARTÍCULO 43. UTILIZACIÓN DE LA HERRAMIENTA TECNOLÓGICA PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POLICIAL. Los formularios de evaluación del desempeño policial se diligenciarán en todas las etapas del proceso mediante la utilización de la herramienta tecnológica; en el evento de no ser factible su utilización por situaciones justificables como la falta de cobertura tecnológica, labores prolongadas de grupos operativos, entre otras, se diligenciarán de manera física por parte de la autoridad evaluadora.
ARTÍCULO 44. DEL CORREO ELECTRÓNICO PERSONAL INSTITUCIONAL. Este servicio de red permite a los servidores recibir mensajes que servirán como medio de información, respecto a las anotaciones y evaluaciones que se generen en la herramienta tecnológica denominada "Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial - EVA".
ARTÍCULO 45. USO DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACION. Es el conjunto de recursos, herramientas, equipos, programas informáticos, aplicaciones, redes y medios, que permiten la compilación, procesamiento, almacenamiento, transmisión de información como voz, datos, texto, video e imágenes.
El uso de las tecnologías de la información y la comunicación será empleado en la gestión y el trámite de las diferentes etapas del proceso de evaluación; para tal efecto, la herramienta tecnológica "Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial - EVA", permite consolidar expedientes digitales, asegurando su autenticidad, integridad y disponibilidad.
PARÁGRAFO. Los documentos públicos autorizados o suscritos por medios electrónicos, tienen la validez y fuerza probatoria que le confiere la normatividad legal. Las reproducciones efectuadas a partir de los respectivos archivos electrónicos se reputarán auténticas para todos los efectos legales.
ARTÍCULO 46. NOTIFICACIÓN ELECTRÓNICA. Es el acto por medio del cual se da a conocer al evaluado las decisiones adoptadas en las diferentes etapas del proceso de la evaluación.
Las autoridades evaluadoras notificarán las diferentes etapas del proceso a través de medios electrónicos, utilizando el Portal de Servicios Interno (PS1) o el sistema de información que corresponda, mediante la herramienta tecnológica "Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial - EVA" habilitando un usuario y clave de ingreso a los evaluadores, revisores y evaluados.
La notificación quedará surtida a partir de la fecha y hora en que el evaluado acceda a las anotaciones o evaluaciones, procedimiento que deberá certificar la administración.
PARÁGRAFO. En las Direcciones, Regiones, Policías Metropolitanas, Departamentos de Policía y Escuelas de Policía u Oficina Asesora donde no exista la posibilidad de utilizar los medios electrónicos, la notificación se surtirá según lo establecido en el artículo 53 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000.
ARTÍCULO 47. INGRESO A LA HERRAMIENTA TECNOLÓGICA. Las autoridades evaluadoras y el evaluado, deben ingresar a la herramienta tecnológica "Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial - EVA", por lo menos dos veces al mes, so pena de incurrir en conductas descritas en el régimen disciplinario o en lo contenido en la presente resolución.
ARTÍCULO 48. INEXISTENCIA DE LA ANOTACIÓN. Es inexistente el registro, cuando notificada la anotación e interpuesta la reclamación el evaluador o revisor no realiza el trámite oportuno o no responde el recurso dentro de los términos establecidos en la norma, debiéndose dejar constancia en el formulario número II de seguimiento.
PARÁGRAFO. Cuando la anotación sea con descuento y se genere la inexistencia, el sistema devolverá el puntaje a la calificación del evaluado.
CAPÍTULO LLL.
DE LA CLASIFICACIÓN.
ARTÍCULO 49. CLASIFICACIÓN ANUAL. Cuando se presente más de una evaluación dentro de un mismo período evaluable, la clasificación será el resultado del promedio aritmético de las evaluaciones parciales. El resultado de la calificación debe ser multiplicado por el número de días laborados y posteriormente dividido por el total de días trabajados, al culminar el periodo anual la clasificación final se consolidará de la suma de las evaluaciones obtenidas.
El anterior procedimiento se desarrollará para la elaboración del acta de clasificación anual por parte de los Grupos de Talento Humano con las siguientes fórmulas:
1. Días laborados (DL): indica el espacio de tiempo en días laborados de manera parcial por el evaluado.
2. Total días trabajados (TDT): es la sumatoria total del tiempo laborado en el año evaluable, reflejado en número de días.
3. Evaluación parcial (EP): es el valor numérico obtenido de la evaluación parcial.
4. Promedio resultado parcial (PRP): es el resultado del promedio de la evaluación parcial, multiplicado por el número de días laborados y dividido por el total de olas trabajados, así: EP x DL/TDT = PRP.
5. Evaluación anual promediando evaluaciones parciales (EAPEP): es la sumatoria de los promedios de los resultados de las evaluaciones parciales, obtenidas en el periodo evaluable, así: PRP+PRP.= EAPEP.
ARTÍCULO 50. PROMEDIO DE LAS EVALUACIONES PARA ASCENSO. Cuando en el Sistema de Información para la Administración del Talento Humano (SIATH) o el que haga sus veces y en las historias laborales, no repose el resultado de la evaluación anual o parcial del personal de Oficiales, Suboficiales, miembros del Nivel Ejecutivo, Agentes y Patrulleros de Policía, se asignará cero (0) como puntaje cuantitativo, para efectos de la propuesta de clasificación para ascenso y este a su vez será promediado con (as demás evaluaciones de permanencia en el grado.
ARTÍCULO 51. ACTA DE CLASIFICACIÓN ANUAL Y PARA ASCENSO. Los grupos de talento humano deberán consultar, confrontar y consolidar los datos que suministre la herramienta tecnológica para la elaboración de las actas de clasificación anual y de propuesta para ascenso, las cuales tendrán la validez de documento público.
ARTÍCULO 52. MEDIOS ADMINISTRATIVOS PARA ENCAUZAR EL COMPORTAMIENTO. hace referencia al ejercicio del mando con el fin de orientar y encauzar el comportamiento del personal subalterno de la Policía Nacional a través de:
1. Llamado de atención verbal
2. Actividades pedagógicas tales como trabajos escritos o exposiciones.
3. Registro en el formulario número II de seguimiento del evaluado con afectación al factor 3.1 comportamiento personal.
Todo superior jerárquico indistintamente de su grado o cargo podrá encauzar el comportamiento personal del subalterno que no afecte sustancialmente el deber funcional, a través de los medios administrativos relacionados en los numerales 1 y 2 del presente artículo, o informará la novedad de manera inmediata a la autoridad evaluadora, haciendo uso del sistema de información dispuesto para el registro de los hechos, quien garantizando el debido proceso, determinará la aplicación o no de alguno de los medios para encausar el comportamiento, sin que esto constituya antecedente disciplinario, de acuerdo a lo descrito a continuación:
a. El evaluador contará con un término de 72 horas para dar aplicación o no a alguno de los medios descritos, en caso de no adoptar decisión sobre el particular, se dará aplicación a lo descrito en el artículo 26 numeral 5 del subfactor "compromiso institucional" de la presente resolución y se determinará la inexistencia del registro en el sistema.
b. Respecto a la decisión tomada por parte de la autoridad evaluadora, esta le será informada al servidor que evidencia y pone en conocimiento la trasgresión del comportamiento, a través del correo institucional.
c. Solamente obrará en el formulario número II de seguimiento, las decisiones adoptadas por la autoridad evaluadora y sobre las mismas surtirán los términos para reclamar contenidos en el artículo 52 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000.
PARÁGRAFO 1. De igual manera, podrán ser informados a la autoridad evaluadora aquellos comportamientos positivos con valor agregado que repercuta en la efectiva prestación del servicio de Policía, siendo registrados en el formulario número II de seguimiento del evaluado.
CAPÍTULO IV.
DISPOSICIONES FINALES.
ARTÍCULO 53. DETERMINACIONES DEL CRAET. El Comité de Recepción, Atención, Evaluación y Trámite de Quejas e Informes o la instancia que haga sus veces, bajo el marco de su funcionabilidad, podrá remitir la queja o informe al evaluador o superior jerárquico del evaluado, para que dé aplicación a los medios administrativos para encauzar el comportamiento personal, en aquellas conductas del ámbito policial que no afecten el deber funcional de manera sustancial.
ARTÍCULO 54. AJUSTES. La Oficina de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones deberá en un término no mayor a 30 días a partir de la entrada en vigencia de la presente resolución, realizar los ajustes necesarios en la plataforma tecnológica "Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial - EVA" o la que corresponda.
ARTÍCULO 55. VIGENCIA Y DEROGATORIA. La presente Resolución entrará en vigencia una vez el Ministerio de Defensa Nacional apruebe los formularios de Evaluación del Desempeño Policial de acuerdo a lo dispuesto en el presente acto administrativo, tal como lo establece el artículo 38 del Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000, así mismo, deroga la Resolución Nro. 04089 del 11 de septiembre del 2015 y las demás que le sean contrarias.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. La Resolución 04821 de 9 de diciembre de 2013 "Por medio de la cual se designa evaluador y revisor especial para el personal policial que ocupa cargos en la Justicia Penal Militar" continuará vigente hasta tanto se expida norma especial en evaluación del desempeño, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 1765 del 23 de julio de 2015 "Por la cual se reestructura la Justicia Penal Militar y Policial, se establecen requisitos para el desempeño de su cargo, se implementa su Fiscalía General Penal Militar y Policial, se organiza su Cuerpo Técnico de Investigación, se señalan disposiciones sobre competencias para el tránsito al sistema penal acusatorio y para garantizar su plena operatividad en la jurisdicción especializada y se dictan otras disposiciones".
COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE
Dada en Bogotá, D.C.,
General HENRY ARMANDO SANABRIA CELY
Director General de la Policía Nacional de Colombia
